Glossaire du droit du travail

Absence prolongée et injustifiée du salarié de son poste de travail. Depuis la loi du 21 décembre 2022 et le décret du 17 avril 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail malgré une mise en demeure de l’employeur est présumé démissionnaire. La présomption peut être renversée si le salarié justifie son absence (raisons médicales, droit de retrait, etc.). À défaut de retour, l’employeur n’a plus à engager une procédure de licenciement.

Action en justice portée devant le conseil de prud’hommes, juridiction d’exception compétente pour les litiges nés du contrat de travail entre employeurs et salariés du secteur privé. La procédure est orale et ouverte sans représentation obligatoire en première instance, mais l’assistance d’un avocat est recommandée. La saisine se fait par requête, après une phase préalable de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit pouvoir intervenir pour accomplir un travail. La période d’astreinte donne lieu à une contrepartie financière ou en repos. Le temps d’intervention proprement dit est, lui, du temps de travail effectif. La mise en place d’astreintes est en principe encadrée par un accord collectif.

Plafonnement légal de l’indemnité allouée par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, instauré par l’ordonnance du 22 septembre 2017. La fourchette dépend de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. Le barème ne s’applique pasen cas de licenciement nul (discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale, salarié protégé), où l’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire et n’est pas plafonnée.

Condition de validité de tout licenciement pour motif personnel ou économique. La cause doit être réelle (existante, objective, vérifiable) et sérieuse(suffisamment grave pour justifier la rupture). À défaut, le licenciement est jugé injustifié et ouvre droit à l’indemnité du barème Macron, en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Contrat conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les seuls cas autorisés par la loi (remplacement, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, contrats d’usage). Sa durée totale, renouvellements compris, est plafonnée. Le non-respect des conditions de recours ou des formalités entraîne la requalification en CDI à la demande du salarié.

Clause par laquelle le salarié accepte d’être muté géographiquement à l’intérieur d’une zone définie. Pour être valable, la clause doit être suffisamment précise dans sa zone géographique d’application. Le refus du salarié d’une mutation conforme à une clause licite peut justifier un licenciement, sauf abus de l’employeur ou atteinte disproportionnée à la vie personnelle.

Clause interdisant au salarié, après la rupture du contrat, d’exercer une activité concurrente. Sa validité est subordonnée à quatre conditions cumulatives : protection d’un intérêt légitime de l’entreprise, limitation dans le temps et dans l’espace, prise en compte des spécificités de l’emploi, et contrepartie financière. À défaut de l’une de ces conditions, la clause est nulle.

Document écrit conclu entre l’avocat et son client, qui précise notamment le montant ou le mode de détermination des honoraires couvrant les diligences prévisibles, ainsi que les divers frais et débours envisagés. La convention est obligatoiredepuis la loi Macron du 6 août 2015, sauf urgence ou aide juridictionnelle totale. Toute fixation d’honoraires uniquement en fonction du résultat est interdite (pacte de quota litis) ; un honoraire de résultat complémentaire reste licite.

Instance unique de représentation du personnel issue des ordonnances Macron de 2017, qui a remplacé les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises d’au moins onze salariés. Ses attributions varient selon l’effectif : attributions de proximité jusqu’à 49 salariés ; attributions économiques, sociales et de santé-sécurité au-delà de 50 salariés.

Acte unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté claire et non équivoquede rompre son contrat à durée indéterminée. Aucune procédure n’est imposée au-delà du respect du préavis prévu par la loi, la convention collective ou les usages. Une démission donnée sous la contrainte ou dans un contexte conflictuel peut être requalifiée en prise d’acte ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Traitement défavorable d’une personne en raison d’un critère prohibé par la loi (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, état de santé, handicap, etc.). La preuve est aménagée : le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination ; il appartient à l’employeur d’apporter la preuve contraire.

Étape obligatoire de toute procédure de licenciement individuel. Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou remise en main propre, dans un délai d’au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien. Au cours de l’entretien, l’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié, qui peut se faire assister. Le non-respect de ces formalités constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à indemnisation.

Faute d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Elle prive le salarié de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis (mais non des congés payés). La faute grave doit avoir été précédée d’une procédure disciplinaire engagée à brève échéance après la connaissance des faits.

Faute caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Plus rare que la faute grave, elle conserve les mêmes effets sur les indemnités de préavis et de licenciement, et peut en outre engager la responsabilité civile du salarié à l’égard de l’employeur. Depuis 2016, elle ne prive plus le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Modalité d’organisation du temps de travail décomptant le travail en journées (et non en heures), réservée aux cadres et salariés autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Sa validité est conditionnée à l’existence d’un accord collectif comportant des garanties suffisantes (suivi de la charge, droit à la déconnexion) et à la conclusion d’une convention individuelle. À défaut, le forfait est privé d’effet et ouvre droit au paiement des heures supplémentaires.

Agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. La preuve est aménagée comme en matière de discrimination : le salarié présente des éléments de fait, l’employeur démontre des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilée toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée conventionnelle équivalente. Elles donnent lieu à une majoration de salaire (en principe 25 % pour les huit premières, 50 % au-delà) ou à un repos compensateur. La preuve incombe pour partie au salarié (qui doit produire des éléments suffisamment précis) et pour partie à l’employeur (qui doit produire les justificatifs des heures effectuées).

Constat médical, prononcé par le médecin du travail, selon lequel le salarié n’est plus en mesure d’occuper son poste pour des raisons de santé. L’employeur doit alors rechercher un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin. À défaut de reclassement possible, le licenciement pour inaptitude peut être prononcé, avec indemnités spécifiques (notamment doublement de l’indemnité légale en cas d’origine professionnelle).

Indemnité due au salarié licencié, à condition d’une ancienneté ininterrompue d’au moins huit mois (sauf faute grave ou lourde). Son taux minimal est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis d’un tiers de mois au-delà. Elle se distingue de l’indemnité prud’homale du barème Macron, qui sanctionne quant à elle l’absence de cause réelle et sérieuse.

Licenciement effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou de la cessation d’activité de l’entreprise. Au-delà de certains seuils, il s’accompagne d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Licenciement prononcé en réponse à un comportement fautif du salarié. Il suit la procédure disciplinaire (convocation, entretien, notification motivée) et doit intervenir dans des délais stricts. Selon la gravité, la sanction peut aller jusqu’à la faute grave (privation des indemnités de préavis et de licenciement) ou la faute lourde (intention de nuire).

Licenciement prononcé en violation d’une protection particulière : discrimination, harcèlement, exercice du droit de grève, dénonciation d’un crime ou d’un délit (lanceur d’alerte), maternité, statut de salarié protégé, atteinte à une liberté fondamentale. La nullité ouvre droit, au choix du salarié, à la réintégration ou à une indemnité au moins égale à six mois de salaire, qui n’est pas plafonnée par le barème Macron.

Changement portant sur un élément essentiel du contrat de travail — rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail en l’absence de clause de mobilité — qui requiert l’accord exprès du salarié. À distinguer du changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié sauf abus.

Négociation que l’employeur est tenu d’ouvrir chaque année avec les organisations syndicales représentatives dans les entreprises d’au moins 50 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales. Elle porte notamment sur la rémunération, le temps de travail, la répartition de la valeur ajoutée, et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le défaut d’ouverture est pénalement sanctionné.

Délai au-delà duquel une action en justice est irrecevable. En droit du travail, les principaux délais sont : 12 mois pour contester la rupture du contrat, 3 ans pour les actions en paiement de salaire, 5 ans en matière de discrimination ou de harcèlement, à compter de la révélation des faits. Ces délais sont d’ordre public.

Mode de rupture par lequel le salarié, reprochant à l’employeur des manquements suffisamment graves, met fin unilatéralement au contrat aux torts de ce dernier. Le juge prud’homal vérifie ensuite la réalité et la gravité des manquements : si elle est avérée, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul) ; à défaut, elle produit les effets d’une démission.

Plan obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui projettent un licenciement pour motif économique d’au moins dix salariés sur une période de 30 jours. Il comporte des mesures destinées à éviter ou limiter les licenciements (reclassement interne, formation, départs volontaires) et est soumis à validation ou homologation par l’administration (DREETS).

Procédure d’urgence devant la formation de référé du conseil de prud’hommes, qui peut, dans les cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, ordonner les mesures conservatoires ou de remise en état nécessaires. Particulièrement utilisée pour le paiement provisionnel de salaires, la remise de documents de fin de contrat, ou la cessation d’un trouble manifestement illicite.

Action par laquelle le juge requalifie un contrat ou une situation contractuelle en lui donnant sa véritable nature juridique. Les hypothèses les plus fréquentes sont la requalification d’un CDD irrégulier en CDI, d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, ou d’une prestation indépendante en contrat de travail salarié. Elle ouvre droit, selon le cas, à des indemnités spécifiques.

Mode de rupture du contrat à durée indéterminée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Sa validité est subordonnée à un entretien, à un délai de rétractation de 15 jours calendaires, et à l’homologation par l’administration. Elle ouvre droit à une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, et à l’assurance chômage.

Salarié titulaire d’un mandat représentatif (membre du CSE, délégué syndical, conseiller prud’homal, etc.) bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement. Toute rupture (licenciement, transfert, fin de CDD, rupture conventionnelle) suppose l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Le licenciement prononcé sans autorisation est nul.

Mesure prise par l’employeur en réponse à un comportement fautif du salarié : avertissement, blâme, mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement. Toute sanction autre que le seul avertissement doit être précédée d’un entretien préalable, et ne peut intervenir plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur. Aucune sanction pécuniaire n’est admise.

Forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information. Sa mise en place repose sur un accord collectif, une charte, ou un accord individuel. Le télétravail n’ouvre pas un droit unilatéral pour le salarié : l’employeur qui le refuse doit motiver sa réponse.

Contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître, par des concessions réciproques. En droit du travail, elle est conclue après la rupture du contrat (et non en remplacement de celle-ci) et emporte renonciation à toute action en justice sur les chefs de litige qu’elle règle. Elle a, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort.

Manquement consistant pour l’employeur à dissimuler tout ou partie d’une activité salariée, notamment par non-déclaration intentionnelle d’un salarié ou par non-déclaration des heures effectuées. Outre les sanctions pénales, le salarié dont l’activité a été dissimulée a droit, en cas de rupture, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, qui se cumule avec les autres indemnités.