Glossaire

Glossaire du droit du travail

Définitions des principales notions de droit du travail français, à l'usage des employeurs, des salariés, des dirigeants et des représentants du personnel.

Chaque entrée renvoie aux fondements légaux pertinents (articles du code du travail, jurisprudence pivot lorsque la notion est d’origine prétorienne). Ces définitions sont volontairement courtes et neutres : elles ne constituent pas un conseil juridique. Pour une analyse personnalisée, écrivez à Maître Frech.

A

Abandon de poste

Absence prolongée et injustifiée du salarié de son poste de travail. Depuis la loi du 21 décembre 2022 et le décret du 17 avril 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail malgré une mise en demeure de l’employeur est présumé démissionnaire. La mise en demeure doit fixer un délai de reprise d’au moins quinze jours et informer le salarié des conséquences d’une absence de reprise sans motif légitime. La présomption peut être renversée si le salarié justifie son absence (raisons médicales, droit de retrait, etc.). À défaut de retour, l’employeur peut se prévaloir de la présomption sans engager de procédure de licenciement.

Fondements : Article L.1237-1-1 du code du travail · Article R.1237-13 du code du travail · Décret n°2023-275 du 17 avril 2023 · Conseil d'État, 18 décembre 2024, n°473640, mentionné aux tables du recueil Lebon

Action prud'homale

Action en justice portée devant le conseil de prud’hommes, juridiction d’exception compétente pour les litiges nés du contrat de travail entre employeurs et salariés du secteur privé. La procédure est orale et ouverte sans représentation obligatoire en première instance, mais l’assistance d’un avocat est recommandée. Le conseil est saisi par requête ; l’affaire est d’abord portée devant le bureau de conciliation et d’orientation puis, à défaut d’accord, devant le bureau de jugement. Certaines demandes (requalification d’un CDD ou d’une mission, prise d’acte, présomption de démission) sont portées directement devant ce dernier. La partie qui introduit l’instance acquitte une contribution pour l’aide juridique de 50 €, sauf si elle bénéficie de l’aide juridictionnelle.

Fondements : Article L.1411-1 et suivants du code du travail · Article R.1452-1 et suivants du code du travail · Article 1635 bis Q du code général des impôts

Voir aussi : Contentieux & urgences

Astreinte

Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte donne lieu à une contrepartie financière ou en repos, et le salarié est informé de sa programmation individuelle dans un délai raisonnable. Le temps d’intervention proprement dit est, lui, du temps de travail effectif. La mise en place d’astreintes est en principe encadrée par un accord collectif.

Fondements : Article L.3121-9 et suivants du code du travail

Voir aussi : Temps de travail & rémunération · Télétravail & organisation du travail

B

Barème Macron

Plafonnement légal de l’indemnité allouée par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, instauré par l’ordonnance du 22 septembre 2017. La fourchette dépend de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. Le barème ne s’applique pas en cas de licenciement nul (discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale, salarié protégé), où l’indemnité due au salarié qui ne demande pas sa réintégration, ou dont la réintégration est impossible, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois et n’est pas plafonnée.

Fondements : Article L.1235-3 du code du travail · Article L.1235-3-1 du code du travail

Voir aussi : Licenciement & rupture · Contentieux & urgences

C

Cause réelle et sérieuse

Condition de validité de tout licenciement pour motif personnel ou économique. La cause doit être réelle (existante, objective, vérifiable) et sérieuse (suffisamment grave pour justifier la rupture). À défaut, le licenciement est jugé injustifié et ouvre droit à l’indemnité du barème Macron, en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Fondements : Article L.1232-1 du code du travail · Article L.1233-2 du code du travail

Voir aussi : Licenciement & rupture

CDD (contrat à durée déterminée)

Contrat conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les seuls cas autorisés par la loi, notamment le remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise, l’accroissement temporaire d’activité, les emplois saisonniers ou d’usage et le CDD à objet défini. Sa durée totale, renouvellements compris, est plafonnée. Le non-respect des conditions de recours ou des formalités essentielles entraîne la requalification en CDI à la demande du salarié ; la seule transmission tardive du contrat ne l’entraîne pas et ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire au plus.

Fondements : Article L.1242-1 et suivants du code du travail · Article L.1242-2 du code du travail · Article L.1245-1 du code du travail (requalification)

Voir aussi : Contrat de travail

Clause de mobilité

Clause par laquelle le salarié accepte d’être muté géographiquement à l’intérieur d’une zone définie. Pour être valable, la clause doit être suffisamment précise dans sa zone géographique d’application. Le refus du salarié d’une mutation conforme à une clause licite peut justifier un licenciement, sauf abus de l’employeur ou atteinte disproportionnée à la vie personnelle.

Fondements : Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2006, n°04-45.846, publié au Bulletin · Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2008, n°07-42.352, publié au Bulletin · Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2008, n°07-40.523, publié au Bulletin

Voir aussi : Contrat de travail

Clause de non-concurrence

Clause interdisant au salarié, après la rupture du contrat, d’exercer une activité concurrente. Sa validité est subordonnée à quatre conditions cumulatives : protection d’un intérêt légitime de l’entreprise, limitation dans le temps et dans l’espace, prise en compte des spécificités de l’emploi, et contrepartie financière. À défaut de l’une de ces conditions, la clause est nulle.

Fondements : Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2002, n°00-45.135, publié au Bulletin

Voir aussi : Contrat de travail · Dirigeants & mandataires

Convention d'honoraires

Document écrit conclu entre l’avocat et son client, qui précise notamment le montant ou le mode de détermination des honoraires couvrant les diligences prévisibles, ainsi que les divers frais et débours envisagés. La convention est obligatoire depuis la loi Macron du 6 août 2015, sauf urgence, force majeure, aide juridictionnelle totale ou intervention au titre de la troisième partie de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique. Toute fixation d’honoraires uniquement en fonction du résultat est interdite (pacte de quota litis) ; un honoraire de résultat complémentaire reste licite.

Fondements : Article 10 de la loi n°71-1130 du 31 décembre 1971

CSE (comité social et économique)

Instance unique de représentation du personnel issue des ordonnances Macron de 2017, qui a remplacé les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Sa mise en place est obligatoire dès que l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. Ses attributions varient selon l’effectif : attributions de proximité jusqu’à 49 salariés ; attributions économiques, sociales et de santé-sécurité à partir de 50 salariés.

Fondements : Article L.2311-1 et suivants du code du travail · Article L.2312-1 et suivants du code du travail

Voir aussi : Négociation collective · Représentants du personnel & salariés protégés

D

Démission

Acte unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté claire et non équivoque de rompre son contrat à durée indéterminée. Aucune procédure n’est imposée au-delà du respect du préavis prévu par la loi, la convention collective ou les usages. Une démission viciée par la contrainte peut être annulée. Lorsque le salarié la remet en cause en raison de manquements de l’employeur, le juge l’analyse en prise d’acte si des circonstances antérieures ou contemporaines la rendaient équivoque ; elle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements la justifiaient, et ceux d’une démission dans le cas contraire.

Fondements : Article L.1237-1 du code du travail · Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2007, n°05-40.315, publié au Bulletin

Discrimination

Traitement défavorable d’une personne en raison d’un critère prohibé par la loi (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, état de santé, handicap, etc.). La preuve est aménagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; il appartient alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Fondements : Article L.1132-1 du code du travail · Article L.1134-1 du code du travail

Voir aussi : Harcèlement & discrimination

E

Entretien préalable

Étape obligatoire de toute procédure de licenciement individuel. Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou remise en main propre, dans un délai d’au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien. Au cours de l’entretien, l’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié, qui peut se faire assister. Le non-respect de ces formalités constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à indemnisation.

Fondements : Article L.1232-2 et suivants du code du travail (motif personnel) · Article L.1233-11 et suivants du code du travail (motif économique individuel)

Voir aussi : Discipline & enquêtes internes

F

Faute grave

Faute d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle prive le salarié de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis (mais non des congés payés). La procédure de licenciement doit être engagée dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Fondements : Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2007, n°06-43.867, publié au Bulletin · Cour de cassation, chambre sociale, 20 décembre 2023, n°22-21.685, inédit · Article L.1234-1 du code du travail

Voir aussi : Discipline & enquêtes internes

Faute lourde

Faute caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Plus rare que la faute grave, elle conserve les mêmes effets sur les indemnités de préavis et de licenciement, et peut en outre engager la responsabilité civile du salarié à l’égard de l’employeur. Depuis 2016, elle ne prive plus le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Fondements : Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2015, n°14-11.291, publié au Bulletin · Conseil constitutionnel, décision n°2015-523 QPC du 2 mars 2016

Forfait jours

Modalité d’organisation du temps de travail décomptant le travail en journées (et non en heures), réservée aux cadres et salariés autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Il suppose un accord collectif qui l’autorise et une convention individuelle écrite. Si l’accord ne prévoit pas le suivi de la charge de travail ou le droit à la déconnexion, la convention reste valable dès lors que l’employeur applique lui-même les garanties supplétives de la loi (document de contrôle, vérification de la charge, entretien annuel, modalités de déconnexion). À défaut, le forfait est privé d’effet et ouvre droit au paiement des heures supplémentaires.

Fondements : Article L.3121-58 et suivants du code du travail · Article L.3121-63 du code du travail · Article L.3121-65 du code du travail · Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2011, n°09-71.107, publié au Bulletin

Voir aussi : Contrat de travail · Temps de travail & rémunération · Audits & conformité sociale

H

Harcèlement moral

Agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. La preuve est aménagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Fondements : Article L.1152-1 du code du travail · Article L.1154-1 du code du travail

Voir aussi : Harcèlement & discrimination

Harcèlement sexuel

Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilée toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Fondements : Article L.1153-1 du code du travail · Article 222-33 du code pénal

Voir aussi : Harcèlement & discrimination

Heures supplémentaires

Heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée conventionnelle équivalente. Elles donnent lieu à une majoration de salaire (en principe 25 % pour les huit premières, 50 % au-delà). Leur paiement peut être remplacé par un repos compensateur équivalent si un accord collectif le prévoit ou, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, sur décision de l’employeur à laquelle le CSE ne s’oppose pas. La preuve est partagée : l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, le salarié produit des éléments à l’appui de sa demande, et le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble.

Fondements : Article L.3121-27 et suivants du code du travail · Article L.3121-33 du code du travail · Article L.3121-37 du code du travail · Article L.3171-4 du code du travail

Voir aussi : Temps de travail & rémunération

I

Inaptitude

Constat médical, prononcé par le médecin du travail, selon lequel le salarié n’est plus en mesure d’occuper son poste pour des raisons de santé. L’employeur doit alors rechercher un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin, sauf si l’avis mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. S’il ne peut proposer d’emploi, il fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement ; le licenciement pour inaptitude peut alors être prononcé, avec indemnités spécifiques (notamment doublement de l’indemnité légale en cas d’origine professionnelle).

Fondements : Article L.1226-2 et suivants du code du travail (origine non professionnelle) · Article L.1226-2-1 du code du travail · Article L.1226-10 et suivants du code du travail (origine professionnelle) · Article L.1226-12 du code du travail

Voir aussi : Licenciement & rupture · Santé au travail & inaptitude

Indemnité légale de licenciement

Indemnité due au salarié licencié, à condition d’une ancienneté ininterrompue d’au moins huit mois (sauf faute grave ou lourde). Son taux minimal est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis d’un tiers de mois au-delà. Elle se distingue de l’indemnité prud’homale du barème Macron, qui sanctionne quant à elle l’absence de cause réelle et sérieuse.

Fondements : Article L.1234-9 du code du travail · Article R.1234-1 et suivants du code du travail

Voir aussi : Licenciement & rupture

L

Licenciement économique

Licenciement effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou de la cessation d’activité de l’entreprise. Au-delà de certains seuils, il s’accompagne d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Fondements : Article L.1233-3 du code du travail · Article L.1233-61 du code du travail (PSE)

Voir aussi : Restructurations & transferts d'entreprise

Licenciement disciplinaire

Licenciement prononcé en réponse à un comportement fautif du salarié. Il suit la procédure disciplinaire (convocation, entretien, notification motivée) et doit intervenir dans des délais stricts. Selon la gravité, la sanction peut aller jusqu’à la faute grave (privation des indemnités de préavis et de licenciement) ou la faute lourde (intention de nuire).

Fondements : Article L.1331-1 du code du travail · Article L.1332-2 du code du travail

Voir aussi : Discipline & enquêtes internes

Licenciement nul

Licenciement prononcé en violation d’une protection particulière : discrimination, harcèlement, exercice du droit de grève, dénonciation d’un crime ou d’un délit (lanceur d’alerte), maternité, statut de salarié protégé, atteinte à une liberté fondamentale. La nullité ouvre droit, au choix du salarié, à la réintégration ou, s’il ne la demande pas ou si elle est impossible, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois et n’est pas plafonnée par le barème Macron.

Fondements : Article L.1235-3-1 du code du travail

Voir aussi : Licenciement & rupture · Harcèlement & discrimination · Santé au travail & inaptitude

M

Modification du contrat de travail

Changement portant sur un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail lorsque l’affectation sort du secteur géographique initial ou méconnaît une clause stipulant que le travail s’exécutera exclusivement en un lieu déterminé), qui requiert l’accord exprès du salarié, sauf lorsque la modification est proposée pour l’un des motifs économiques de l’article L.1233-3 par lettre recommandée avec avis de réception (article L.1222-6) : le salarié qui n’a pas fait connaître son refus dans le délai d’un mois (quinze jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire) est alors réputé l’avoir acceptée. À distinguer du changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié sauf abus.

Fondements : Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 1996, n°93-41.137, publié au Bulletin · Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2003, n°01-40.376, publié au Bulletin · Article L.1222-6 du code du travail (motif économique)

Voir aussi : Contrat de travail · Télétravail & organisation du travail

N

NAO (négociation annuelle obligatoire)

Négociation que l’employeur doit engager, quel que soit l’effectif, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives : au moins tous les quatre ans si un accord l’organise, et à défaut chaque année. Elle porte sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Se soustraire à cette obligation est un délit. Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, l’employeur engage en outre une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, au moins tous les quatre ans si un accord l’organise, et à défaut tous les trois ans.

Fondements : Article L.2242-1 et suivants du code du travail · Article L.2242-2 du code du travail · Article L.2242-13 du code du travail · Article L.2242-20 du code du travail · Article L.2243-1 du code du travail

Voir aussi : Négociation collective

P

Prescription

Délai au-delà duquel une action en justice est irrecevable. En droit du travail, les principaux délais sont : 2 ans pour l’exécution du contrat et 12 mois pour sa rupture, 3 ans pour les actions en paiement de salaire, 5 ans pour la discrimination, à compter de sa révélation, et 5 ans pour le harcèlement, à compter du jour où la victime a connu ou aurait dû connaître les faits, ce point de départ ne pouvant être postérieur à la cessation du contrat de travail. Les délais de 2 ans et de 12 mois ne s’appliquent pas à l’action en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat, et ne font pas obstacle aux délais plus courts prévus par le code du travail, notamment pour la rupture conventionnelle, le reçu pour solde de tout compte ou le licenciement économique.

Fondements : Article L.1471-1 du code du travail · Article L.3245-1 du code du travail (salaires) · Article L.1134-5 du code du travail (discrimination) · Article 2224 du code civil · Cour de cassation, chambre sociale, 19 avril 2023, n°21-24.051, publié au Bulletin

Voir aussi : Contentieux & urgences · Temps de travail & rémunération

Prise d'acte

Mode de rupture par lequel le salarié, reprochant à l’employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, met fin unilatéralement au contrat aux torts de ce dernier. Le juge prud’homal vérifie ensuite la réalité et la gravité des manquements : si elle est avérée, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul) ; à défaut, elle produit les effets d’une démission.

Fondements : Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2003, n°01-42.679, publié au Bulletin · Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2014, n°12-23.634, publié au Bulletin

PSE (plan de sauvegarde de l'emploi)

Plan obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui projettent un licenciement pour motif économique d’au moins dix salariés sur une période de 30 jours. Il comporte des mesures destinées à éviter ou limiter les licenciements (reclassement interne, formation, départs volontaires) et est soumis à validation ou homologation par l’administration (DREETS).

Fondements : Article L.1233-61 et suivants du code du travail · Article L.1233-57-1 et suivants du code du travail

Voir aussi : Négociation collective · Restructurations & transferts d'entreprise

R

Référé prud'homal

Procédure d’urgence devant la formation de référé du conseil de prud’hommes. Elle peut, en cas d’urgence, ordonner les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend ; même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite ; et, lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable, accorder une provision ou ordonner l’exécution de l’obligation. Particulièrement utilisée pour le paiement provisionnel de salaires ou la remise de documents de fin de contrat.

Fondements : Article R.1455-5 du code du travail · Article R.1455-6 du code du travail · Article R.1455-7 du code du travail

Voir aussi : Contentieux & urgences

Requalification

Action par laquelle le juge requalifie un contrat ou une situation contractuelle en lui donnant sa véritable nature juridique. Les hypothèses les plus fréquentes sont la requalification d’un CDD irrégulier en CDI, d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, ou d’une prestation indépendante en contrat de travail salarié. Elle ouvre droit, selon le cas, à des indemnités spécifiques.

Fondements : Article L.1245-1 du code du travail (CDD) · Article L.1251-40 du code du travail (intérim)

Voir aussi : Contrat de travail

Rupture conventionnelle

Mode de rupture du contrat à durée indéterminée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Sa validité est subordonnée à un entretien, à un délai de rétractation de 15 jours calendaires, et à l’homologation par l’administration. Elle ouvre droit à une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement et, sous les conditions de droit commun, à l’allocation d’assurance chômage, dont la durée maximale est réduite, pour les contrats rompus à compter du 1er septembre 2026, à 15 mois avant 55 ans et 20,5 mois à partir de 55 ans en métropole (20 et 30 mois outre-mer, hors Mayotte). Pour un salarié protégé, l’homologation est remplacée par l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Fondements : Article L.1237-11 et suivants du code du travail · Article L.1237-15 du code du travail

Voir aussi : Licenciement & rupture

S

Salarié protégé

Salarié titulaire d’un mandat représentatif (membre du CSE, délégué syndical, conseiller prud’homal, etc.) bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement. Le licenciement, la rupture conventionnelle et le transfert compris dans un transfert partiel d’entreprise supposent l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail ; pour certains mandats, l’arrivée du terme d’un CDD suppose en outre que l’inspecteur constate l’absence de mesure discriminatoire. Le licenciement prononcé sans autorisation est nul.

Fondements : Article L.2411-1 et suivants du code du travail · Article L.2421-1 et suivants du code du travail · Article L.1237-15 du code du travail · Article L.2414-1 du code du travail · Article L.2421-8 du code du travail

Voir aussi : Négociation collective · Représentants du personnel & salariés protégés

Sanction disciplinaire

Mesure prise par l’employeur en réponse à un comportement fautif du salarié : avertissement, blâme, mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement. Les poursuites doivent être engagées dans les deux mois de la connaissance des faits par l’employeur, sauf poursuites pénales exercées dans ce délai. Toute sanction autre qu’un avertissement, ou qu’une sanction de même nature sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération, doit être précédée d’un entretien préalable ; elle ne peut être notifiée moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Aucune sanction pécuniaire n’est admise.

Fondements : Article L.1331-1 et suivants du code du travail · Article L.1332-2 du code du travail · Article L.1332-4 du code du travail

Voir aussi : Discipline & enquêtes internes

T

Télétravail

Forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information. Sa mise en place repose sur un accord collectif, une charte, ou un accord individuel. Le télétravail n’ouvre pas un droit unilatéral pour le salarié : l’employeur doit motiver son refus lorsque le salarié occupe un poste éligible selon l’accord collectif ou la charte, et, même en leur absence, lorsque la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.

Fondements : Article L.1222-9 et suivants du code du travail

Voir aussi : Télétravail & organisation du travail

Transaction

Contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître, par des concessions réciproques. En droit du travail, elle est conclue après la rupture du contrat (et non en remplacement de celle-ci) et emporte renonciation à toute action en justice sur les chefs de litige qu’elle règle. Elle fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite, entre les parties, d’une action en justice ayant le même objet.

Fondements : Article 2044 et suivants du code civil · Article 2052 du code civil

Voir aussi : Licenciement & rupture · Dirigeants & mandataires

Travail dissimulé

Manquement consistant pour l’employeur à dissimuler tout ou partie d’une activité salariée, notamment par non-déclaration intentionnelle d’un salarié ou par non-déclaration des heures effectuées. Outre les sanctions pénales, le salarié dont l’activité a été dissimulée a droit, en cas de rupture, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, qui se cumule avec les autres indemnités.

Fondements : Article L.8221-1 et suivants du code du travail · Article L.8223-1 du code du travail (indemnité)

Voir aussi : Contentieux & urgences · Temps de travail & rémunération · Audits & conformité sociale

Précisions

Ce glossaire évolue au fil des réformes et de la jurisprudence significative. Si vous y constatez une définition obsolète ou incomplète, n’hésitez pas à le signaler par courriel : toute remarque est utile.