Alexandre FrechAvocat en droit du travail à Paris
Prendre rendez-vous
Menu
Appeler le 01 78 90 34 19

(07)Domaine d’intervention · Rupture

Licenciement & rupture

Disciplinaire, personnel, économique, inaptitude : contestation et sécurisation.

Un licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse, après une procédure : entretien préalable, puis lettre énonçant les motifs. Le salarié dispose en principe de douze mois à compter de la notification pour le contester ; si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité suit un barème, écarté lorsque le licenciement est nul. Mise à jour le 22 octobre 2026.

La rupture du contrat à durée indéterminée obéit à des règles strictes de fond et de procédure, dont le non-respect transforme un motif valable en licenciement injustifié. La qualification de la faute (simple, grave ou lourde) commande le sort du préavis et des indemnités. Le licenciement économique et le licenciement pour inaptitude répondent à des régimes propres. La rupture conventionnelle autorise une rupture d'un commun accord, encadrée par un délai de rétractation de quinze jours et une homologation administrative. Le délai de douze mois ne s'applique pas aux actions fondées sur une discrimination ou un harcèlement.

Points clés

  1. La cause réelle et sérieuse, condition de fond du licenciement

    Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du code du travail). La cause est réelle lorsqu'elle repose sur des faits objectifs, existants et exacts ; elle est sérieuse lorsque ces faits présentent une gravité suffisante pour rendre le licenciement nécessaire. À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à indemnisation. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur après sa notification, fixe les limites du litige : l'employeur ne peut, devant le juge, invoquer d'autres motifs que ceux qu'elle énonce (article L.1235-2).

  2. Quelle procédure et quels délais pour licencier ?

    L'employeur qui envisage un licenciement convoque d'abord le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet de la convocation. L'entretien ne peut se tenir moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation (article L.1232-2). La décision est ensuite notifiée par lettre recommandée avec avis de réception énonçant le ou les motifs ; cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien (article L.1232-6).

    Lorsque le licenciement repose sur un motif disciplinaire, une règle supplémentaire encadre le calendrier : la sanction ne peut intervenir ni moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (article L.1332-2). Le dépassement de ce délai d'un mois prive l'employeur de la possibilité de sanctionner les faits.

  3. Faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences ?

    La faute simple justifie le licenciement sans priver le salarié de son préavis ni de son indemnité de licenciement. La faute grave est, selon une jurisprudence constante, celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis : elle prive l'intéressé de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, ce que traduisent les réserves « sauf faute grave » des articles L.1234-1 et L.1234-9. La faute lourde suppose en outre l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise ; depuis 2016, elle ne prive plus le salarié de l'indemnité compensatrice de congés payés.

  4. Quel préavis et quelle indemnité de licenciement ?

    Hors faute grave, le salarié exécute un préavis dont la durée légale dépend de son ancienneté : un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et deux ans, deux mois au-delà de deux ans, sauf convention, accord, contrat ou usage plus favorable (article L.1234-1). Le salarié licencié qui compte au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue a droit, sauf faute grave, à l'indemnité légale de licenciement, dont le taux et les modalités sont fixés par voie réglementaire (article L.1234-9).

  5. Le licenciement pour motif économique

    Le licenciement économique repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification refusée d'un élément essentiel du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou à la cessation d'activité (article L.1233-3). Les difficultés économiques peuvent être caractérisées par l'évolution significative d'un indicateur, une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires étant constituée dès lors qu'elle dure, selon l'effectif, d'un à quatre trimestres consécutifs en comparaison de l'année précédente.

  6. Le licenciement pour inaptitude

    Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, l'employeur doit, sauf dispense expresse figurant dans l'avis, rechercher un reclassement adapté à ses capacités, en tenant compte des conclusions et indications du médecin et après avis du comité social et économique. S'il ne peut proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent au reclassement. Il ne peut rompre le contrat que s'il justifie de l'impossibilité de proposer un emploi conforme, du refus par le salarié de l'emploi proposé, ou de la mention expresse, dans l'avis du médecin du travail, que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement (articles L.1226-2-1 et L.1226-12). Lorsque l'inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle, article L.1226-10), la rupture ouvre droit à une indemnité compensatrice et à une indemnité spéciale de licenciement égale, sauf disposition conventionnelle plus favorable, au double de l'indemnité légale (article L.1226-14). Si l'inaptitude résulte d'un harcèlement, le licenciement encourt la nullité (article L.1235-3-1, 2°).

  7. La rupture conventionnelle

    La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat à durée indéterminée. Elle suppose un ou plusieurs entretiens, puis la signature d'une convention. Chaque partie dispose ensuite d'un délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature (article L.1237-13). L'indemnité spécifique de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ni, pour les employeurs relevant de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (avenant n°4 du 18 mai 2009, étendu), à l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu'elle est plus favorable (Cour de cassation, chambre sociale, 5 mai 2021, n°19-24.650, publié au Bulletin). À l'issue du délai de rétractation, la convention est adressée à l'autorité administrative pour homologation ; celle-ci dispose de quinze jours ouvrables pour se prononcer, son silence valant homologation (article L.1237-14). Tout litige relève du conseil de prud'hommes et doit être formé dans les douze mois de l'homologation. Pour le salarié protégé, l'homologation est remplacée par l'autorisation de l'inspecteur du travail (article L.1237-15). La rupture ouvre droit à l'assurance chômage dans les conditions de droit commun ; pour les contrats rompus depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation consécutive à une rupture conventionnelle est toutefois réduite, en métropole, à 15 mois avant 55 ans et à 20,5 mois à partir de 55 ans, et outre-mer, hors Mayotte, à 20 et 30 mois.

  8. Prise d'acte, résiliation judiciaire, démission

    Le salarié qui reproche à son employeur des manquements peut prendre acte de la rupture. La prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle repose sur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat ; à défaut, elle produit les effets d'une démission (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2014, n°12-23.634, publié au Bulletin). La résiliation judiciaire procède de la même logique : le salarié demande au juge de prononcer la rupture aux torts de l'employeur, le même critère de gravité s'appliquant. La démission, enfin, suppose une volonté claire et non équivoque de rompre.

  9. La transaction

    La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ; elle doit être rédigée par écrit (article 2044 du code civil). Elle fait obstacle à l'introduction ou à la poursuite d'une action en justice ayant le même objet (article 2052 du code civil). En droit du travail, elle intervient pour solder les conséquences d'une rupture déjà acquise, et non pour rompre le contrat.

  10. Dans quel délai contester un licenciement, et pour quelle indemnisation ?

    L'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit en principe par douze mois à compter de sa notification (article L.1471-1). Ce délai ne s'applique pas aux actions fondées sur une discrimination ou un harcèlement, soumises à des délais plus longs : cinq ans à compter de la révélation pour la discrimination (article L.1134-5), et cinq ans pour le harcèlement, à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits, les agissements pouvant se poursuivre jusqu'au licenciement (article 2224 du code civil). Des délais particuliers régissent le licenciement économique (article L.1235-7) et la rupture conventionnelle (article L.1237-14). Le licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité comprise entre des montants minimaux et maximaux fixés par ancienneté (le maximum atteignant vingt mois de salaire brut à partir de vingt-neuf ans d'ancienneté), qui s'ajoute à l'indemnité légale de licenciement, que le juge ne peut prendre en compte pour en fixer le montant (article L.1235-3, dit « barème Macron »). Ce barème est toutefois écarté lorsque le licenciement est nul, notamment en cas de violation d'une liberté fondamentale, de harcèlement, de discrimination, ou de licenciement d'un salarié protégé : l'indemnité ne peut alors être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L.1235-3-1).

Situations typiques d’intervention

  • Salarié convoqué à un entretien préalable : analyse du motif allégué, des pièces susceptibles d’être produites, et préparation de l’entretien.
  • Employeur souhaitant licencier : choix du motif (disciplinaire, personnel, économique), structuration du dossier, rédaction de la lettre de licenciement, sécurisation des délais.
  • Rupture conventionnelle : négociation du montant de l’indemnité spécifique, calcul du salaire de référence, vérification des conditions d’homologation.
  • Contentieux : contestation d’un licenciement abusif ou nul devant le conseil de prud’hommes, chiffrage des demandes, rédaction des conclusions.
  • Transaction postérieure à la rupture : mise au net de concessions réciproques, rédaction du protocole, vérification des chefs de litige réglés.

Questions fréquentes liées

Rupture

Pour aller plus loin

Quel que soit le côté du dossier, l’intervention précoce conditionne la qualité de l’issue. Pour discuter de votre situation, contacter Maître Frech : la consultation reste couverte par le secret professionnel.
Écrire à Maître Frech Salariés et dirigeants Employeurs

Cette fiche présente le cadre général d’un domaine d’intervention de Maître Frech : elle ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Pour un avis circonstancié sur votre situation, contacter l’avocat.

AppelerÉcrire