Expertise · Rupture

Licenciement & rupture

Disciplinaire, personnel, économique, inaptitude — contestation et sécurisation.

La rupture du contrat de travail est le moment où la qualité du dossier — pièces, procédure, motivation — se révèle. Pour l’employeur, une procédure mal sécurisée peut transformer un motif valable en licenciement injustifié. Pour le salarié, l’analyse rapide des griefs et de la procédure conditionne l’ensemble des options de défense.

Le cabinet accompagne les deux clientèles dans tous les modes de rupture du contrat à durée indéterminée : licenciement, rupture conventionnelle, prise d’acte, résiliation judiciaire, transaction.

Points clés

Licenciement disciplinaire

Procédure stricte : convocation à entretien préalable, entretien, notification écrite et motivée dans un délai compris entre deux jours ouvrables et un mois après l’entretien (L. 1332-2). La cause doit être réelle et sérieuse, la sanction proportionnée à la faute. Selon la gravité, on distingue la faute simple, la faute grave (sans préavis ni indemnité) et la faute lourde (intention de nuire).

Licenciement économique

Motif non inhérent à la personne, fondé sur des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou la cessation d’activité. Au-delà de certains seuils, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire, soumis à validation ou homologation administrative.

Inaptitude

Procédure spécifique après avis du médecin du travail : recherche obligatoire d’un poste de reclassement compatible avec les préconisations, consultation du CSE, licenciement uniquement à défaut de reclassement possible. Si l’inaptitude résulte d’un harcèlement ou d’une discrimination, le licenciement est nul. Indemnité doublée pour origine professionnelle.

Rupture conventionnelle

Mode de rupture d’un commun accord. Suppose au moins un entretien, la signature d’une convention écrite, un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis une homologation par la Dreets. L’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement et ouvre droit à l’assurance chômage.

Contentieux et indemnisation

Délai de contestation de 12 mois. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité prud’homale du barème Macron, cumulable avec l’indemnité légale. Si le licenciement est nul (discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale, salarié protégé), le barème est écarté et l’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire.

Situations typiques d’intervention

Salarié convoquéà un entretien préalable : analyse du motif allégué, des pièces susceptibles d’être produites, et préparation de l’entretien.
Employeur souhaitant licencier : choix du motif (disciplinaire, personnel, économique), structuration du dossier, rédaction de la lettre de licenciement, sécurisation des délais.
Rupture conventionnelle : négociation du montant de l’indemnité spécifique, calcul du salaire de référence, vérification des conditions d’homologation.
Contentieux : contestation d’un licenciement abusif ou nul devant le conseil de prud’hommes, chiffrage des demandes, rédaction des conclusions.
Transactionpostérieure à la rupture : mise au net de concessions réciproques, rédaction du protocole, vérification des chefs de litige réglés.

Pour aller plus loin

Quel que soit le côté du dossier, l’intervention précoce conditionne la qualité de l’issue. Pour discuter de votre situation, écrivez au cabinet : la consultation reste couverte par le secret professionnel.

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Cette fiche présente le cadre général d’une expertise du cabinet : elle ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Pour un avis circonstancié sur votre situation, écrivez au cabinet.