Licenciement & rupture

La rupture du contrat à durée indéterminée obéit à des règles strictes de fond et de procédure, dont le non-respect transforme un motif valable en licenciement injustifié. Le licenciement pour motif personnel suppose une cause réelle et sérieuse et le respect d'une procédure (entretien préalable, notification motivée, délais). La qualification de la faute (simple, grave ou lourde) commande le sort du préavis et des indemnités. Le licenciement économique et le licenciement pour inaptitude répondent à des régimes propres. La rupture conventionnelle autorise une rupture d'un commun accord, encadrée par un délai de rétractation de quinze jours et une homologation administrative. En cas de litige, l'action portant sur la rupture se prescrit par douze mois ; l'indemnisation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse relève d'un barème, écarté lorsque le licenciement est nul.

La cause réelle et sérieuse, condition de fond du licenciement

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 du code du travail). La cause est réelle lorsqu'elle repose sur des faits objectifs, existants et exacts ; elle est sérieuse lorsque ces faits présentent une gravité suffisante pour rendre le licenciement nécessaire. À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à indemnisation. La lettre de licenciement fixe les limites du litige : l'employeur ne peut, devant le juge, invoquer d'autres motifs que ceux qu'elle énonce.

La procédure de licenciement et ses délais

L'employeur qui envisage un licenciement convoque d'abord le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet de la convocation. L'entretien ne peut se tenir moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation (art. L. 1232-2). La décision est ensuite notifiée par lettre recommandée avec avis de réception énonçant le ou les motifs ; cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien (art. L. 1232-6).

Lorsque le licenciement repose sur un motif disciplinaire, une règle supplémentaire encadre le calendrier : la sanction ne peut intervenir ni moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (art. L. 1332-2). Le dépassement de ce délai d'un mois prive l'employeur de la possibilité de sanctionner les faits.

Faute simple, grave et lourde : des conséquences distinctes

La faute simple justifie le licenciement sans priver le salarié de son préavis ni de son indemnité de licenciement. La faute grave est, selon une jurisprudence constante, celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis : elle prive l'intéressé de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, ce que traduisent les réserves « sauf faute grave » des articles L. 1234-1 et L. 1234-9. La faute lourde suppose en outre l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise ; depuis 2016, elle ne prive plus le salarié de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Préavis et indemnité de licenciement

Hors faute grave, le salarié exécute un préavis dont la durée légale dépend de son ancienneté : un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et deux ans, deux mois au-delà de deux ans, sauf convention, accord, contrat ou usage plus favorable (art. L. 1234-1). Le salarié licencié qui compte au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue a droit, sauf faute grave, à l'indemnité légale de licenciement, dont le taux et les modalités sont fixés par voie réglementaire (art. L. 1234-9).

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement économique repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification refusée d'un élément essentiel du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou à la cessation d'activité (art. L. 1233-3). Les difficultés économiques peuvent être caractérisées par l'évolution significative d'un indicateur, une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires étant constituée dès lors qu'elle dure, selon l'effectif, d'un à quatre trimestres consécutifs en comparaison de l'année précédente.

Le licenciement pour inaptitude

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, l'employeur doit rechercher un reclassement adapté à ses capacités, en tenant compte des conclusions et indications du médecin et après avis du comité social et économique. Le licenciement n'est possible qu'à défaut de reclassement. Lorsque l'inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle, art. L. 1226-10), la rupture ouvre droit à une indemnité compensatrice et à une indemnité spéciale de licenciement égale, sauf disposition conventionnelle plus favorable, au double de l'indemnité légale (art. L. 1226-14). Si l'inaptitude résulte d'un harcèlement, le licenciement encourt la nullité (art. L. 1235-3-1, 2°).

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat à durée indéterminée. Elle suppose un ou plusieurs entretiens, puis la signature d'une convention. Chaque partie dispose ensuite d'un délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature (art. L. 1237-13). L'indemnité spécifique de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. À l'issue du délai de rétractation, la convention est adressée à l'autorité administrative pour homologation ; celle-ci dispose de quinze jours ouvrables pour se prononcer, son silence valant homologation (art. L. 1237-14). Tout litige relève du conseil de prud'hommes et doit être formé dans les douze mois de l'homologation.

Prise d'acte, résiliation judiciaire, démission

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements peut prendre acte de la rupture. La prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle repose sur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat ; à défaut, elle produit les effets d'une démission (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634). La résiliation judiciaire procède de la même logique : le salarié demande au juge de prononcer la rupture aux torts de l'employeur, le même critère de gravité s'appliquant. La démission, enfin, suppose une volonté claire et non équivoque de rompre.

La transaction

La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ; elle doit être rédigée par écrit (art. 2044 du code civil). Elle fait obstacle à l'introduction ou à la poursuite d'une action en justice ayant le même objet (art. 2052 du code civil). En droit du travail, elle intervient pour solder les conséquences d'une rupture déjà acquise, et non pour rompre le contrat.

Contester : délai de prescription et indemnisation

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (art. L. 1471-1). Le licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité comprise entre des montants minimaux et maximaux fixés par ancienneté (le maximum atteignant vingt mois de salaire brut à partir de vingt-neuf ans d'ancienneté), cumulable, le cas échéant, avec l'indemnité légale de licenciement (art. L. 1235-3, dit « barème Macron »). Ce barème est toutefois écarté lorsque le licenciement est nul, notamment en cas de violation d'une liberté fondamentale, de harcèlement, de discrimination, ou de licenciement d'un salarié protégé : l'indemnité ne peut alors être inférieure aux salaires des six derniers mois (art. L. 1235-3-1).

Situations typiques d’intervention

• Salarié convoqué à un entretien préalable : analyse du motif allégué, des pièces susceptibles d’être produites, et préparation de l’entretien.
• Employeur souhaitant licencier : choix du motif (disciplinaire, personnel, économique), structuration du dossier, rédaction de la lettre de licenciement, sécurisation des délais.
• Rupture conventionnelle : négociation du montant de l’indemnité spécifique, calcul du salaire de référence, vérification des conditions d’homologation.
• Contentieux : contestation d’un licenciement abusif ou nul devant le conseil de prud’hommes, chiffrage des demandes, rédaction des conclusions.
• Transaction postérieure à la rupture : mise au net de concessions réciproques, rédaction du protocole, vérification des chefs de litige réglés.

Pour aller plus loin

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Notions et questions liées

Notes et références

Références vérifiées sur Légifrance ; articles en vigueur.

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