Le droit du travail.
Exclusivement.
Pensé. Négocié. Plaidé.

Une intervention précoce est plus efficace qu’une réaction après un litige. En pratique : rédaction de contrats comportant des clauses sensibles (mobilité, non-concurrence, forfait jours), structuration de ruptures (licenciement, rupture conventionnelle, transaction), préparation du dialogue social, enquête interne après un signalement de harcèlement ou de discrimination. En contentieux, la consultation dès la convocation ou la saisine conditionne les options de défense.

Les deux régimes ne sont pas interchangeables. La rupture conventionnelle suppose le consentement du salarié et est homologuée par la Dreets ; elle est notamment exclue lorsque l’employeur entend sanctionner une faute. Le licenciement permet l’initiative unilatérale mais doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. L’arbitrage dépend du motif, du profil du salarié, du risque contentieux et du calendrier — il se décide au cas par cas.Articles L. 1237-11 et suivants, L. 1232-1 du code du travail.

Le code du travail impose une séquence stricte : convocation à entretien préalable, entretien, notification écrite et motivée dans un délai compris entre deux jours ouvrables et un mois après l’entretien. Le non-respect de l’une de ces étapes — ou une motivation insuffisante — peut suffire à renverser le contentieux. La qualification des faits, le choix de la sanction proportionnée et la rédaction des écrits se préparent en amont.Article L. 1332-2 du code du travail.

Oui, en conseil comme en défense : préparation des réunions et procédures d’information-consultation, projets de réorganisation et PSE, élections professionnelles, contentieux de l’expertise. L’intervention se fait soit pour la direction, soit — dans des dossiers distincts et sans conflit d’intérêts — pour les représentants du personnel eux-mêmes.Article 4 du règlement intérieur national de la profession d’avocat (RIN).

Pour contester la rupture du contrat de travail, le délai est de douze mois à compter de la notification. Pour les actions en paiement de salaires, heures supplémentaires ou primes, le délai de prescription est de trois ans. En matière de discrimination, il est de cinq ans à compter de la révélation. Ces délais sont de rigueur : passés, l’action est irrecevable.Articles L. 1471-1, L. 3245-1 et L. 1134-5 du code du travail.

Non. Le barème plafonne l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais il est écarté lorsque le licenciement est nul : discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale ou atteinte à un statut protecteur. Dans ces hypothèses, l’indemnisation n’est pas plafonnée et peut se cumuler avec la réintégration.Articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail ; ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le code du travail prohibe les agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel du salarié. La charge probatoire est aménagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe alors à l’employeur de démontrer que les décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Écrits, témoignages et certificats médicaux sont déterminants.Articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

Par convention d’honoraires écrite, obligatoire depuis la loi du 6 août 2015. Trois formules selon le dossier : forfait pour une intervention au périmètre défini, temps passé à un taux horaire communiqué à l’avance, ou abonnement mensuel pour un accompagnement continu. Un honoraire de résultat peut compléter la rémunération en contentieux, encadré par les règles déontologiques.Article 10 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 modifié ; articles 11.3 et 11.4 RIN.