Foire aux questions

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du CDI d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle suppose au moins un entretien (le salarié peut se faire assister), la signature d’une convention écrite fixant la date de rupture et l’indemnité, un délai de rétractation de 15 jours calendairesà compter du lendemain de la signature, puis une demande d’homologation à la Dreets qui dispose de 15 jours ouvrables pour valider. Le silence vaut homologation. L’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement et ouvre droit à l’assurance chômage.

Le délai de rétractation est de 15 jours calendaires (week-ends et jours fériés inclus). Il commence à courir le lendemain de la signature de la convention. Pendant ce délai, chacune des parties peut se rétracter par lettre recommandée ou tout autre moyen permettant d’attester d’une date certaine de réception. Ce n’est qu’à l’expiration de ce délai que la convention peut être transmise à la Dreets pour homologation. Une rétractation pendant le délai n’a pas à être motivée et fait revivre le contrat de travail.

L’indemnité légale est due à condition d’une ancienneté ininterrompue d’au moins 8 mois(sauf faute grave ou lourde). Elle est calculée sur la base d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis d’un tiers de mois par année au-delà. Les fractions d’année sont prises en compte au prorata. Le salaire de référence est, au choix du salarié, la moyenne des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois (le plus avantageux). Une convention collective peut prévoir un montant supérieur, qui s’applique alors par principe de faveur.

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Réelle : existante, objective, vérifiable. Sérieuse: suffisamment grave pour justifier la rupture. Le contrôle est exercé par le conseil de prud’hommes au regard des pièces produites par les parties. À défaut, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit, en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle, à l’indemnité du barème dit Macron. L’analyse suppose en pratique l’examen de la lettre de licenciement, du dossier disciplinaire et de la procédure suivie.

La faute simple est un manquement justifiant le licenciement disciplinaire sans empêcher le maintien pendant le préavis : indemnité légale et indemnité compensatrice de préavis conservées. La faute graverend impossible le maintien pendant le préavis : elle prive le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis (mais non des congés payés). La faute lourde, plus rare, suppose l’intention de nuire ; elle n’a depuis 2016 plus d’impact sur les congés payés mais peut engager la responsabilité civile du salarié.

La contestation se fait par saisine du conseil de prud’hommes dans un délai de 12 moisà compter de la notification du licenciement. Ce délai est de rigueur : passé, l’action est irrecevable. La requête désigne la juridiction par référence au lieu de l’établissement où s’exécute le travail. La phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation précède la phase de jugement. La constitution d’un dossier suppose en pratique l’analyse de la lettre de licenciement, des pièces, du déroulement de la procédure et des éléments objectifs étrangers au motif allégué.

La prise d’acte est un mode de rupture par lequel le salarié, reprochant à l’employeur des manquements suffisamment graves, met fin unilatéralement au contrat aux torts de ce dernier. Le juge prud’homal vérifie ensuite la réalité et la gravité des manquements : si la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul) ; à défaut, elle produit les effets d’une démission. La voie est risquée : elle suppose un dossier solide.

Depuis la loi du 21 décembre 2022 et le décret du 17 avril 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail malgré une mise en demeure est présumé démissionnaire. La présomption peut être renversée si le salarié justifie son absence (raisons médicales, droit de retrait, exercice du droit de grève, etc.). À défaut, l’employeur n’a plus à engager de procédure de licenciement, ce qui prive le salarié de l’allocation chômage. La démission, à l’inverse, est un acte unilatéral exprès supposant une volonté claire et non équivoque.

Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge alloue une indemnité dans la fourchette du barème Macron(L. 1235-3). Le minimum varie de 0 à 3 mois selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise ; le maximum culmine à 20 mois pour 30 ans d’ancienneté. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité légale ou conventionnelle. Si le licenciement est nul (discrimination, harcèlement, liberté fondamentale, salarié protégé), le barème ne s’applique pas et l’indemnité est au minimum de six mois, sans plafond. Notre calculateur donne une estimation immédiate.

Oui, la rupture conventionnelle est assimilée à un licenciement par France Travail : elle ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dès lors que les conditions générales sont réunies (notamment avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures au cours des 24 derniers mois, ou 36 mois pour les personnes de 55 ans et plus). La démission, à l’inverse, ne donne pas droit à l’allocation chômage, sauf cas de démission légitime (mutation du conjoint, harcèlement, non-paiement des salaires, projet professionnel, etc.).

Le harcèlement moral est défini comme des agissements répétésayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité, à la santé physique ou mentale, ou à l’avenir professionnel du salarié. La preuve est aménagée: le salarié présente des éléments de fait (écrits, témoignages, certificats médicaux, comparaison avec d’autres salariés). Il appartient alors à l’employeur de démontrer que les décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Un changement portant sur un élément essentiel du contrat(rémunération, qualification, durée du travail, lieu en l’absence de clause de mobilité) requiert l’accord exprès du salarié. À défaut, le salarié peut refuser sans que cela constitue une faute. À distinguer du simple changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié sauf abus. Un licenciement consécutif au refus d’une modification est nécessairement fondé sur le motif initial, qu’il faut justifier.

Saisine du conseil de prud’hommes en paiement, dans un délai de prescription de 3 ans. La preuve est partagée : le salarié produit des éléments suffisamment précis (planning, courriels, badge, agendas) ; il appartient alors à l’employeur de produire les justificatifs des heures effectivement réalisées. Un référé peut être engagé si l’obligation n’est pas sérieusement contestable. Le défaut de paiement peut aussi caractériser un travail dissimulé, ouvrant droit à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire.

Transmettre l’avis d’arrêt à l’employeur dans les 48 heures. Indemnités journalières de la sécurité sociale après délai de carence. Maintien du salaire par l’employeur sous conditions (un an d’ancienneté, attestation, prise en charge sociale). Protection contre le licenciement non absolue : le salarié peut être licencié pour un motif étranger à l’état de santé, à l’exclusion notamment de l’absence prolongée perturbant le fonctionnement nécessitant un remplacement définitif (motif strictement contrôlé).

Reprise progressive d’activité après arrêt maladie, sur prescription médicale et avec l’accord du médecin-conseil de l’assurance maladie et de l’employeur. Le salarié travaille à temps partiel et perçoit un salaire correspondant aux heures effectivement travaillées, complété par les indemnités journalières. Le mi-temps thérapeutique n’a pas d’impact sur les droits à congés payés du salarié, qui continue de bénéficier des règles applicables aux salariés à temps partiel.

Oui. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, des agissements de harcèlement ou de discrimination. Tout licenciement prononcé en représailles est nul de plein droit. Le salarié peut demander la réintégration ou une indemnité au moins égale à six mois de salaire, sans plafond du barème Macron. La mauvaise foi suppose la connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés ; la simple imprécision n’y suffit pas.

Tout dépend de l’existence d’une clause de mobilité. Sans clause, un changement de lieu de travail constitue une modification du contrat requérant l’accord du salarié, sauf mutation dans le même secteur géographique (notion appréciée concrètement par le juge). Avec une clause licite (zone précise, intérêt légitime, bonne foi de l’employeur), le refus est susceptible de constituer une faute, sauf si la mise en œuvre porte une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale.

Modalité d’organisation décomptant le travail en journées, réservée aux cadres autonomes et salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Validité conditionnée à : un accord collectifcomportant des garanties suffisantes (suivi de charge, droit à la déconnexion) ; et la conclusion d’une convention individuelle écrite. À défaut, le forfait est privé d’effet et le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires.

Séquence stricte : convocation par recommandé ou remise en main propre, au moins 5 jours ouvrablesavant l’entretien ; entretien au cours duquel l’employeur expose les motifs et recueille les explications du salarié (qui peut se faire assister) ; notification écrite et motivée par recommandé, au plus tôt 2 jours ouvrables et au plus tard un mois après l’entretien. Au-delà du formalisme, la sécurisation suppose un dossier matériellement et chronologiquement étayé : le motif doit être vérifiable et la sanction proportionnée.

Quatre étapes obligatoires : (1) convocation à entretien préalable, avec un délai d’au moins 5 jours ouvrablesavant l’entretien ; (2) entretien au cours duquel les motifs sont exposés et le salarié peut être assisté ; (3) notification écrite et motivée par recommandé avec AR, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien, au plus tard un mois (lorsqu’un motif disciplinaire est invoqué) ; (4) exécution du préavis et remise des documents de fin de contrat.

L’employeur doit rechercher un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail (art. L. 1226-2 origine non pro, L. 1226-10 origine pro). Consultation du CSE obligatoire (sauf moins de 11 salariés). Le licenciement n’est possible qu’à défaut de reclassement ou en cas de refus du salarié d’un poste adapté. Si l’inaptitude résulte d’un harcèlement ou d’une discrimination, le licenciement est nul. L’indemnité est doublée pour une inaptitude d’origine professionnelle.

L’employeur est tenu d’une obligation de prévention du harcèlement (L. 1152-4) et d’une obligation de sécurité de moyens renforcée. Sur signalement : prendre toute mesure utile pour faire cesser les agissements et procéder à une enquête sérieuse, contradictoire et impartiale. La jurisprudence sanctionne autant l’absence de réaction que la mauvaise gestion de l’enquête. À défaut, responsabilité contractuelle engagée, indépendamment de la qualification des faits. Le refus de l’enquête ou la sanction du lanceur d’alerte caractérisent une faute autonome.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, consultation sur trois blocs : orientations stratégiques (L. 2312-24),situation économique et financière (L. 2312-25),politique sociale, conditions de travail et emploi(L. 2312-26). Consultation ponctuelle avant toute décision portant sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (réorganisations, PSE, transferts, modifications importantes). En entreprise de moins de 50 salariés, attributions principalement réclamations individuelles et collectives.

Le salarié protégé est titulaire d’un mandat (CSE, délégué syndical, conseiller prud’homal, etc.). Sa rupture suppose obligatoirement l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, après consultation du CSE (motifs disciplinaires ou non liés au mandat). Procédure en trois temps : entretien préalable et consultation du CSE ; demande motivée à l’inspecteur ; notification au salarié seulement après autorisation. Toute rupture sans autorisation est nulle ; réintégration possible avec indemnité forfaitaire.

La convention collective doit figurer sur votre bulletin de paie. Elle s’identifie par son IDCC (identifiant à 4 chiffres) ou son intitulé. Texte intégral consultable gratuitement sur KALI / Légifrance. Application si l’employeur entre dans son champ (activité principale, code NAF, périmètre géographique) et qu’il y est lié — par adhésion patronale, ou par extension réglementaire qui la rend obligatoire pour toutes les entreprises de la branche.

L’indemnité légale est un plancher. La convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable, qui s’applique alors. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, s’ajoute l’indemnité prud’homale du barème Macron ; en cas de nullité, au moins six mois sans plafond. Autres indemnités cumulables selon la situation : préavis, congés payés, travail dissimulé (6 mois), non-respect de la procédure, préjudice moral distinct.

Contrat par lequel les parties terminent ou préviennent une contestation par des concessions réciproques (art. 2044 C. civ.). En droit du travail, conclue nécessairement après la rupturedu contrat, avec des concessions identifiables et non dérisoires. Elle a entre les parties l’autorité de la chose jugée en dernier ressort et emporte renonciation aux actions sur les chefs de litige expressément réglés. Une transaction nulle (rédigée avant la rupture, sans concessions, ou portant sur des droits indisponibles) est sans effet.

Délais de rigueur. Contestation de la rupture du contrat (licenciement, rupture conventionnelle, prise d’acte) : 12 mois (L. 1471-1). Action en paiement de salaires, heures supplémentaires ou primes : 3 ans (L. 3245-1). Discrimination ou harcèlement (action en réparation) : 5 ansà compter de la révélation (L. 1134-5). Passés ces délais, l’action est irrecevable.

Non. Depuis les arrêts du 10 juillet 2002, quatre conditions cumulatives : protection d’un intérêt légitime, limitation dans le temps et dans l’espace, prise en compte des spécificités de l’emploi, et contrepartie financière. À défaut, la clause est nulle et le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts. La contrepartie doit en outre être non dérisoire — à défaut, la clause est également nulle.

Non. Validité subordonnée à un accord collectif (branche ou entreprise) prévoyant les conditions de mise en œuvre et comportant des garanties suffisantes: suivi de charge, droit à la déconnexion. À défaut, le forfait est privé d’effet et le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires (prescription de 3 ans).