Expertise · Protection

Harcèlement & discrimination

Harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes, discrimination, enquêtes internes.

Le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la discrimination constituent les violations les plus graves du droit du travail. Ils ouvrent une protection renforcée du salarié — y compris pour la dénonciation faite de bonne foi — et engagent la responsabilité de l’employeur tenu d’une obligation de sécurité et de prévention.

Le cabinet accompagne les salariés victimes ou témoins, ainsi que les employeurs confrontés à un signalement, à conduire une enquête interne sérieuse ou à se défendre contre une accusation infondée.

Points clés

Harcèlement moral

Agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité, à la santé physique ou mentale, ou à l’avenir professionnel du salarié. La preuve est aménagée : le salarié présente des éléments de fait, et l’employeur démontre que les décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Harcèlement sexuel et agissements sexistes

Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Assimilée toute pression grave, même non répétée, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle. Sanctions civiles et pénales cumulables.

Discrimination

Traitement défavorable fondé sur un critère prohibé (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, grossesse, état de santé, handicap, opinions politiques, convictions religieuses, activités syndicales, etc.). La preuve est aménagée sur le même schéma que le harcèlement. Action en cinq ans à compter de la révélation des faits.

Enquête interne

Lorsqu’un signalement est effectué, l’employeur est tenu de prendre toute mesure utile pour faire cesser les agissements et de procéder à une enquête sérieuse, contradictoire et impartiale. L’absence ou la mauvaise gestion de l’enquête engage à elle seule la responsabilité de l’employeur. L’enquête peut être conduite en interne ou confiée à un cabinet externe.

Protection du lanceur d'alerte

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, des agissements de harcèlement ou de discrimination. Tout licenciement prononcé en représailles est nul de plein droit, et l’indemnité allouée ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans plafond du barème Macron.

Situations typiques d’intervention

Salarié victime ou témoin : constitution du dossier de preuves (écrits, témoignages, certificats médicaux), signalement à l’employeur, saisine du défenseur des droits, action prud’homale.
Employeur confronté à un signalement : organisation et conduite d’une enquête interne sérieuse, rédaction des conclusions, mesures conservatoires, suite à donner.
Mis en causedans une enquête interne : accompagnement pendant l’audition, vérification du respect du contradictoire, recours en cas de sanction infondée.
Inaptitude liée au harcèlement : contestation du licenciement pour inaptitude qui résulte en réalité d’un harcèlement, demande de réintégration et d’indemnisation au moins égale à six mois de salaire.

Pour aller plus loin

Ces dossiers exigent une analyse précoce des éléments de preuve et une coordination des suites — disciplinaire, prud’homale, pénale parfois. Pour faire le point sur votre situation, écrivez au cabinet : la confidentialité est garantie par le secret professionnel.

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Cette fiche présente le cadre général d’une expertise du cabinet : elle ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Pour un avis circonstancié sur votre situation, écrivez au cabinet.