Harcèlement & discrimination

Le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la discrimination comptent parmi les atteintes les plus graves portées au salarié. Ils ouvrent une protection renforcée, y compris au profit de la personne qui dénonce de bonne foi, et engagent la responsabilité de l'employeur, tenu d'une obligation de prévention. La preuve est aménagée en faveur de la victime. Les actes pris en violation de ces interdictions sont nuls, et le licenciement qui en découle ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, en dehors du barème. L'action en réparation d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation.

Le harcèlement moral

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1). Le harcèlement suppose une répétition d'agissements, mais n'exige ni intention de nuire de leur auteur, ni rapport hiérarchique entre celui-ci et la victime. Il peut résulter d'actes variés et, selon une jurisprudence constante, de méthodes de gestion lorsqu'elles se traduisent par de tels agissements à l'égard d'un salarié déterminé.

Le harcèlement sexuel et l'agissement sexiste

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Lui est assimilée toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle (art. L. 1153-1). Voisin mais distinct, l'agissement sexiste se définit comme tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (art. L. 1142-2-1).

La discrimination

Constitue une discrimination le fait d'écarter une personne d'un recrutement, de sanctionner ou de licencier un salarié, ou de lui appliquer une mesure défavorable, directe ou indirecte, en raison d'un critère prohibé. L'article L. 1132-1 énumère ces critères, parmi lesquels l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou la grossesse, l'état de santé, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l'apparence physique, le lieu de résidence, ou encore la qualité de lanceur d'alerte. La discrimination peut être directe ou indirecte, cette dernière résultant d'une mesure en apparence neutre mais désavantageant en fait les personnes relevant d'un critère protégé.

La discrimination fondée sur le sexe et l'égalité entre les femmes et les hommes

Parmi les critères prohibés, le sexe, la situation de famille et la grossesse font l'objet d'une protection particulière. Nul ne peut mentionner le sexe ou la situation de famille dans une offre d'emploi, ni refuser d'embaucher, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler un contrat en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, ni prendre en considération le sexe ou la grossesse pour arrêter une mesure de rémunération, de formation, d'affectation, de classification, de promotion ou de mutation (art. L. 1142-1). Une décision défavorable fondée sur la grossesse ou la maternité constitue ainsi une discrimination directe à raison du sexe.

L'exigence d'égalité s'étend à la rémunération : l'employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 3221-2). Un écart de rémunération que l'employeur ne justifie pas par des éléments objectifs et pertinents caractérise une discrimination. Celle-ci peut être directe, lorsqu'une personne est traitée moins favorablement en raison de son sexe, ou indirecte, lorsqu'une règle en apparence neutre désavantage particulièrement les personnes d'un sexe sans justification objective. À côté de la discrimination, l'agissement sexiste (art. L. 1142-2-1) et le harcèlement sexuel demeurent prohibés et peuvent se cumuler avec elle.

Le contentieux de la discrimination obéit à un régime probatoire aménagé : le candidat ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; il incombe alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, au besoin, les mesures d'instruction utiles (art. L. 1134-1). L'action en réparation se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (art. L. 1134-5), et les dommages et intérêts en réparent l'entier préjudice.

Une preuve aménagée en faveur de la victime

Le contentieux du harcèlement et de la discrimination obéit à un régime probatoire favorable à la victime. En matière de harcèlement, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir, en cas de besoin, ordonné les mesures d'instruction utiles (art. L. 1154-1). Un mécanisme probatoire comparable gouverne le contentieux de la discrimination.

L'obligation de prévention de l'employeur et l'enquête interne

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention des risques, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés (art. L. 4121-1). Saisi d'un signalement, il lui appartient de réagir et de faire cesser les agissements. La conduite d'une enquête interne sérieuse, contradictoire et impartiale participe de cette obligation ; son absence ou sa conduite défaillante est, selon la jurisprudence, de nature à engager à elle seule la responsabilité de l'employeur. L'enquête peut être menée en interne ou confiée à un tiers, tel qu'un avocat.

La protection des victimes et des personnes qui dénoncent

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou ayant de bonne foi relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l'objet d'une mesure défavorable ; elle bénéficie en outre des protections reconnues aux lanceurs d'alerte (art. L. 1152-2). Une protection équivalente est prévue en matière de harcèlement sexuel et de discrimination. La bonne foi du dénonciateur est présumée ; seule la connaissance de la fausseté des faits dénoncés peut la faire écarter.

Les sanctions : nullité et indemnisation

Tout acte contraire à l'interdiction du harcèlement sexuel est nul (art. L. 1153-4) ; il en va de même des actes pris en violation des interdictions du harcèlement moral et de la discrimination. Le licenciement prononcé en violation de ces interdictions est nul : le barème d'indemnisation du licenciement est écarté et l'indemnité allouée ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (art. L. 1235-3-1), sans préjudice de la réintégration que le salarié est en droit de demander. Enfin, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, les dommages et intérêts réparant l'entier préjudice subi pendant toute sa durée (art. L. 1134-5).

Situations typiques d’intervention

• Salarié victime ou témoin : constitution du dossier de preuves (écrits, témoignages, certificats médicaux), signalement à l’employeur, saisine du défenseur des droits, action prud’homale.
• Employeur confronté à un signalement : organisation et conduite d’une enquête interne sérieuse, rédaction des conclusions, mesures conservatoires, suite à donner.
• Mis en cause dans une enquête interne : accompagnement pendant l’audition, vérification du respect du contradictoire, recours en cas de sanction infondée.
• Inaptitude liée au harcèlement : contestation du licenciement pour inaptitude qui résulte en réalité d’un harcèlement, demande de réintégration et d’indemnisation au moins égale à six mois de salaire.

Pour aller plus loin

Ces dossiers exigent une analyse précoce des éléments de preuve et une coordination des suites - disciplinaire, prud’homale, pénale parfois. Pour faire le point sur votre situation, contacter Maître Frech : la confidentialité est garantie par le secret professionnel.

Notions et questions liées

Notes et références

Références vérifiées sur Légifrance ; articles en vigueur.

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