Contrepartie de non-concurrence : quel montant, quel versement, quelle renonciation ?

Un montant qui ne peut être dérisoire

La contrepartie financière a pour objet d’indemniser le salarié qui, après la rupture du contrat, est tenu d’une obligation limitant ses possibilités d’exercer un autre emploi. Cette définition commande tout son régime. Une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie : la Cour de cassation a approuvé les juges du fond ayant retenu ce caractère pour une somme équivalant à 2,4 mois de salaire en contrepartie d’une interdiction de vingt-quatre mois, eu égard aux restrictions imposées. Aucun barème légal n’existe, mais la proportion entre la gêne subie et l’indemnité reste le critère.

Le mode de rupture est indifférent

Est nulle la clause qui ne prévoit le versement d’une contrepartie qu’en cas de rupture à l’initiative du salarié. Quant à la stipulation qui minore l’indemnité en cas de licenciement pour faute, elle est réputée non écrite en ses seules dispositions minorantes, la clause survivant pour le reste : la contrepartie reste donc due à son taux plein, y compris après un licenciement pour faute grave, le caractère disciplinaire de la rupture ne privant pas le salarié de son droit.

Un versement postérieur à la rupture

Le montant ne peut dépendre uniquement de la durée d’exécution du contrat ni le paiement intervenir avant la rupture ; la contrepartie intégrée au salaire mensuel pendant l’exécution du contrat rend la clause nulle. L’employeur ne peut toutefois obtenir la restitution des sommes ainsi versées, qui s’analysent en un complément de salaire et ne sont donc pas dénuées de cause.

La renonciation de l’employeur

La clause par laquelle l’employeur se réserve de renoncer à tout moment au cours de l’exécution de l’interdiction est réputée non écrite, le salarié ne pouvant être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. En l’absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement un délai, l’employeur n’est dispensé de verser la contrepartie que s’il libère le salarié au moment du licenciement. Enfin, l’interdiction n’engage que les parties au contrat et ne peut porter atteinte à la liberté du travail d’un tiers, fût-il le conjoint du salarié. Si l’ancien salarié s’affranchit lui-même de l’interdiction, l’employeur peut demander réparation et, lorsque la convention collective ou le contrat le stipule, interrompre le versement à compter de la violation.