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Actualités du droit du travail
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25 publications
- (02)Commentaire d'arrêt
Le seul non-respect des préconisations du médecin du travail suffit désormais à ouvrir droit à réparation
Par un arrêt du 9 septembre 2026, rendu en formation plénière, la chambre sociale juge que le seul constat du non-respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail, lorsqu'elles portent sur des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste, ouvre droit à réparation. Le salarié n'a plus à démontrer un préjudice distinct. Analyse de la solution, de ses fondements et de ses limites.
Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n°25-11.901, publié au Bulletin et au Rapport - (03)Analyse
Commerces pillés le 17 octobre : l'activité partielle permet de préserver les emplois sans supporter seul le coût des salaires
Au moins 3 000 commerces ont été dégradés ou pillés le 17 octobre 2026. Les salaires restent dus pendant la fermeture, sauf recours à l'activité partielle, ouverte en cas de sinistre et demandée dans les trente jours. Le décret du 27 octobre 2026, publié au Journal officiel du 28 octobre, crée une aide exceptionnelle qui porte la prise en charge à 100 % pour les entreprises de moins de 250 salariés autorisées au titre du sinistre et justifiant d'un dépôt de plainte, pour les heures chômées jusqu'au 31 janvier 2027. Le Gouvernement a retenu un report des cotisations plutôt qu'une exonération. Démarches, montants, pièges et aides au 30 octobre 2026.
Analyse à jour au 30 octobre 2026 (décret n° 2026-995 du 27 octobre 2026, JO du 28 octobre et 4 autres textes - (04)Commentaire d'arrêt
Devant le conseil de prud'hommes, la péremption ne court contre les parties que si une diligence précise et un délai leur ont été effectivement imposés
Pour les instances prud'homales introduites depuis le 1er août 2016, le délai de péremption de deux ans ne court qu'à compter de la connaissance effective des diligences mises à la charge des parties et, lorsqu'un délai leur est fixé, de l'expiration de ce délai. Analyse de l'arrêt du 9 septembre 2026 et de l'arrêt n°25-12.436 rendu le même jour.
Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n°24-16.579, publié au Bulletin - (05)Commentaire d'arrêt
Le délai de prescription de l'indemnité de congés payés liée à un arrêt maladie court à compter de la rupture du contrat, sans égard à la date d'entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024
La loi du 22 avril 2024 a rendu ses règles applicables aux arrêts maladie depuis le 1er décembre 2009, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence ; l'action tendant à l'octroi de jours de congé, ouverte aux salariés en poste, était enfermée dans un délai de forclusion de deux ans, expiré le 24 avril 2026. Trois arrêts rendus le même jour par la chambre sociale jugent que, pour les contrats rompus, l'action en paiement de l'indemnité se prescrit par trois ans à compter de la rupture du contrat de travail.
Cour de cassation, chambre sociale, 16 septembre 2026, n°25-12.609, publié au Bulletin - (06)Commentaire d'arrêt
Le salarié victime d'un accident du travail ne peut pas obtenir du conseil de prud'hommes la réparation de son dommage en invoquant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
Lorsque le préjudice dont un salarié demande réparation devant le conseil de prud'hommes procède en réalité d'un accident du travail, la qualification de manquement à l'obligation de sécurité ne change rien : la demande est déclarée irrecevable, l'indemnisation des dommages nés d'un accident du travail relevant de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale.
Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026, n°24-16.665, publié au Bulletin - (07)Commentaire d'arrêt
En cas de transfert d'entreprise, la preuve de l'autonomie dont dépend le maintien du mandat syndical ne pèse pas sur le seul employeur
Après une reprise de marché, le mandat de délégué syndical ne subsiste que si l'entité transférée a conservé son autonomie. Lorsque cette autonomie est contestée, le juge forme sa conviction au vu de l'ensemble des éléments soumis par les parties, et non de la seule démonstration de l'employeur. Analyse de l'arrêt du 8 juillet 2026.
Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026, n°24-21.026, publié au Bulletin - (08)Analyse
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, un outil RH fondé sur l'intelligence artificielle ne se déploie qu'après consultation du CSE et information des personnes évaluées
L'introduction d'un logiciel RH recourant à l'intelligence artificielle relève en principe de la consultation du CSE sur les nouvelles technologies, et le juge des référés du tribunal judiciaire de Nanterre a suspendu des déploiements engagés sans elle. Candidats et salariés doivent connaître les méthodes qui les évaluent, aucune décision produisant des effets significatifs ne peut, sauf exception, reposer exclusivement sur un traitement automatisé, et le règlement européen sur l'IA ajoutera des obligations dont l'application a été reportée.
Article L.2312-8 du code du travail et 2 autres textes - (09)Commentaire d'arrêt
Dans un licenciement économique de moins de dix salariés, la contestation de l'expertise du CSE ne suspend pas le délai de consultation
Lorsque le comité social et économique vote une expertise pour projet important à l'occasion d'un projet de licenciement économique de moins de dix salariés, la contestation de cette expertise par l'employeur ne suspend pas le délai de consultation d'un mois. À son expiration, le comité est réputé consulté. Analyse de l'arrêt du 8 juillet 2026.
Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026, n°25-13.280, publié au Bulletin - (10)Analyse
L'usage d'une IA générative grand public peut constituer une faute, dont la sanction reste soumise au contrôle de proportionnalité du juge
Saisir des informations confidentielles ou des données personnelles dans un outil d'IA générative grand public peut exposer l'entreprise et engager la responsabilité disciplinaire du salarié. L'employeur doit toutefois poser des règles claires, former son personnel et proportionner la sanction, sous le contrôle du juge.
Article L.1222-1 du code du travail et 2 autres textes - (11)Commentaire d'arrêt
Après une démission, la clause de non-concurrence se lève dans le délai du contrat, et jamais après le départ du salarié
L'employeur qui veut se libérer de la contrepartie financière doit renoncer à la clause de non-concurrence dans le délai prévu par le contrat ou la convention collective, et au plus tard le jour du départ effectif du salarié. Analyse de l'arrêt du 1er juillet 2026.
Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2026, n°25-10.960, publié au Bulletin - (12)Analyse
La vidéosurveillance des salariés exige information, consultation et proportionnalité, et son irrégularité n'écarte plus automatiquement les images
Un employeur peut filmer ses locaux pour protéger les biens et les personnes, mais il doit informer chaque salarié, consulter le CSE dans les entreprises d'au moins cinquante salariés et ne pas placer un poste sous surveillance constante. Une image obtenue irrégulièrement n'est plus écartée d'office : le juge, s'il y est invité, vérifie si sa production est indispensable et proportionnée.
Articles L.1222-4 et L.2312-38 du code du travail et 1 autre texte - (13)Analyse
L'employeur accède librement aux données professionnelles du salarié, mais non à celles qu'il a identifiées comme personnelles
Les courriels, fichiers et connexions réalisés avec l'outil de travail sont présumés professionnels et l'employeur peut y accéder hors la présence du salarié. Les éléments identifiés comme personnels, la messagerie personnelle et les messages privés restent protégés, et leur utilisation disciplinaire expose l'employeur à la nullité du licenciement.
Article L.1121-1 du code du travail et 2 autres textes - (14)Analyse
Le salarié obtient gratuitement, sans avoir à se justifier, la copie de ses données, courriels professionnels compris
Tout salarié peut exiger de son employeur l'accès à ses données personnelles et une première copie gratuite, dans un délai d'un mois, prorogeable de deux mois si la demande est complexe. La chambre sociale inclut dans ce droit le contenu et les métadonnées des courriels professionnels, sous réserve des droits des tiers. Le refus injustifié expose l'employeur à la CNIL et, si un préjudice est prouvé, à des dommages-intérêts.
Articles 12 et 15 du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD) et 1 autre texte - (15)Analyse
L'employeur peut contrôler le télétravailleur, mais pas en plaçant son poste sous surveillance permanente
Le télétravail ne prive pas l'employeur de son pouvoir de contrôle, mais il ne l'élargit pas. Captures d'écran régulières, enregistreurs de frappe et décompte automatisé des périodes d'inactivité au clavier et à la souris sont en principe jugés disproportionnés par la CNIL, et une preuve issue d'un dispositif irrégulier fragilise la sanction disciplinaire.
Articles L.1222-9 et L.1121-1 du code du travail et 1 autre texte - (16)Analyse
Chaque donnée RH se conserve le temps de sa finalité, puis s'archive dans la limite des prescriptions avant d'être détruite
Le RGPD n'impose aucune durée chiffrée mais interdit de conserver les données au-delà de ce qu'exige leur finalité. Le code du travail fixe des durées minimales pour le registre du personnel, les bulletins de paie et le décompte du temps de travail, et les délais de prescription justifient un archivage intermédiaire. Détruire trop tôt prive l'employeur de sa preuve ; conserver trop longtemps l'expose à la CNIL.
Article 5 du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD) et 1 autre texte - (17)Analyse
La biométrie n'est admise au travail que pour sécuriser des accès qui l'exigent et reste, en principe, exclue du contrôle des horaires
Les données biométriques sont des données sensibles dont le traitement est interdit sauf exception. L'employeur ne peut y recourir que pour contrôler l'accès à des locaux, appareils ou applications qui le justifient, dans le respect du règlement type de la CNIL ; la CNIL juge excessif leur usage pour contrôler les horaires, ce qui fragilise la preuve du temps de travail.
Article 9 du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD) et 2 autres textes - (18)Analyse
L'enregistrement clandestin réalisé par un salarié est recevable s'il est indispensable et proportionné
L'enregistrement d'une conversation à l'insu de son auteur reste un procédé déloyal, mais il n'est plus écarté par principe devant le juge prud'homal. Le salarié doit établir que sa production est indispensable à la preuve de ses droits et que l'atteinte portée à son interlocuteur est strictement proportionnée, la même exigence pesant sur l'employeur.
Article 9 du code de procédure civile et 1 autre texte - (19)Commentaire d'arrêt
Restauration rapide : l'accord des parties ne peut pas réduire le nombre de jours de repos hebdomadaire conventionnels
Dans la restauration rapide, la convention collective fixe le repos hebdomadaire à deux jours ; l'accord des parties ne peut déroger qu'au caractère consécutif de ces jours, pas à leur nombre. Analyse de l'arrêt du 1er juillet 2026.
Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2026, n°25-12.008, publié au Bulletin - (20)Analyse
La charte informatique qui impose des obligations disciplinaires suit le régime du règlement intérieur
Une charte informatique comportant des obligations générales et permanentes en matière de discipline ou de sécurité suit le régime du règlement intérieur, dont elle constitue une adjonction lorsqu'il en existe un. Elle doit être soumise à l'avis du CSE, publiée et communiquée à l'inspection du travail, et son contenu reste soumis au contrôle de proportionnalité.
Articles L.1321-4 et L.1321-5 du code du travail et 1 autre texte - (21)Analyse
La géolocalisation ne peut contrôler la durée du travail qu'à défaut de tout autre moyen et jamais à l'égard d'un salarié libre d'organiser son travail
L'employeur ne peut recourir à la géolocalisation pour contrôler la durée du travail que si aucun autre moyen, même moins efficace, ne le permet, et jamais lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Les données ne peuvent servir à d'autres fins que celles annoncées, sous peine de rendre la preuve illicite.
Article L.1121-1 du code du travail et 1 autre texte - (22)Analyse
Une conversation privée ne peut pas, en principe, fonder un licenciement disciplinaire
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Une conversation privée non destinée à être rendue publique n'en constitue pas un, sauf lorsque l'outil et le contenu la rattachent à l'activité professionnelle ou lorsque les propos portent atteinte à la santé de collègues.
Article 9 du code civil et 2 autres textes - (23)Commentaire d'arrêt
Violation du RGPD par l'employeur : le seul manquement n'ouvre pas droit à réparation
La seule violation du RGPD par l'employeur n'ouvre pas droit à réparation : le salarié doit prouver un dommage matériel ou moral. Analyse de l'arrêt du 24 juin 2026.
Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2026, n°24-22.792, publié au Bulletin - (24)Commentaire d'arrêt
Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : pas de présomption de discrimination
La proposition d'une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie ne suffit pas, à elle seule, à présumer une discrimination liée à l'état de santé. Analyse de l'arrêt du 17 juin 2026.
Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n°25-12.181, publié au Bulletin - (25)Analyse
Une preuve illicite ou déloyale n'est plus automatiquement écartée des débats prud'homaux
Depuis les arrêts d'assemblée plénière du 22 décembre 2023, le juge prud'homal ne peut plus écarter une preuve au seul motif qu'elle a été obtenue de manière illicite ou déloyale. Il doit, si une partie le lui demande, vérifier que sa production est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et que l'atteinte portée aux droits de l'adversaire est strictement proportionnée.
Article 9 du code de procédure civile et 1 autre texte - (26)Commentaire d'arrêt
Licenciement et grossesse : le rappel ferme de la Cour de cassation
Le licenciement d'une salariée fondé, même en partie, sur son état de grossesse est nul, peu important qu'elle ait tu sa grossesse. Analyse de l'arrêt du 3 juin 2026.
Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n°24-22.719, publié au Bulletin
