Licenciement et grossesse : le rappel ferme de la Cour de cassation

Par un arrêt du 3 juin 2026, publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme une protection cardinale du droit du travail : le licenciement d'une salariée fondé, même en partie, sur son état de grossesse est nul. Le fait pour la salariée d'avoir tu sa grossesse ne change rien à cette solution.

Les faits et la procédure

Une chargée de projet en recherche et développement, employée dans le secteur de la chimie, informe son employeur de son état de grossesse le 30 octobre 2020. Le 14 décembre 2020, elle est licenciée pour faute grave. La lettre de licenciement lui reproche notamment d'avoir, en manipulant des produits chimiques dangereux sans révéler sa grossesse, exposé sa propre santé et celle de l'enfant à naître, faisant ainsi peser sur l'employeur un risque de responsabilité civile et pénale. La cour d'appel de Dijon valide ce licenciement. La salariée se pourvoit en cassation.

La question de droit

Un employeur peut-il fonder un licenciement sur le fait qu'une salariée a omis de l'informer de sa grossesse, au motif que cette omission l'aurait empêché de prendre les mesures de protection requises ? Un tel grief échappe-t-il à la protection légale de la femme enceinte ?

La solution de la Cour de cassation

La Cour casse partiellement l'arrêt d'appel. Elle rappelle d'abord que la salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des règles de protection (article L.1225-2). Elle réaffirme ensuite qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat d'une salariée enceinte, l'exception de faute grave étant réservée aux fautes non liées à l'état de grossesse (article L.1225-4).

Surtout, elle juge que tout licenciement prononcé en raison, même en partie, de l'état de grossesse est nul, un tel licenciement caractérisant une atteinte au principe d'égalité des droits entre l'homme et la femme garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution de 1946 (articles L.1132-1 et L.1132-4). La Cour censure alors, sans autre motif, la cour d'appel, qui avait jugé le grief tiré de l'absence d'information sur la grossesse non lié à l'état de grossesse ; il s'en déduit qu'un tel grief demeure lié à la grossesse et ne peut fonder le licenciement. La cassation est partielle : le rejet de la demande pour licenciement vexatoire est maintenu, et l'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Besançon.

La portée pratique

Pour l'employeur : la prudence s'impose dès qu'une grossesse est connue. Un motif qui, même indirectement, prend appui sur l'état de grossesse expose à la nullité du licenciement, laquelle ouvre droit à la réintégration ou à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, en dehors du barème, outre, le cas échéant, les salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité (article L.1235-3-1). Lorsqu'un risque pour la santé est réel, la réponse n'est pas la rupture mais l'adaptation du poste et le respect de l'obligation de sécurité.

Pour la salariée : la décision confirme qu'aucune obligation de déclaration spontanée ne pèse sur elle, et que sa protection ne peut être contournée par le détour d'un grief de déloyauté.

Notes et références

Références vérifiées sur Légifrance ; articles en vigueur.

• Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n°24-22.719, publié au Bulletin
• Article L.1225-2 du code du travail (absence d'obligation de révéler la grossesse)
• Article L.1225-4 du code du travail (protection contre la rupture de la salariée enceinte)
• Article L.1132-1 du code du travail (principe de non-discrimination)
• Article L.1132-4 du code du travail (nullité des actes discriminatoires)
• Article L.1235-3-1 du code du travail (nullité du licenciement et plancher de 6 mois)

Pour aller plus loin

Ce commentaire présente la portée générale d’une décision et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Pour un avis circonstancié, contactez Maître Frech.