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L'employeur peut contrôler le télétravailleur, mais pas en plaçant son poste sous surveillance permanente

Analyse · Articles L.1222-9 et L.1121-1 du code du travail ; article 6 du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD)

14 août 2026

Oui, l'employeur peut contrôler l'activité et le temps de travail d'un salarié en télétravail, mais selon des modalités prévues par l'accord collectif ou la charte (article L.1222-9 du code du travail), portées à la connaissance du salarié (article L.1222-4 du code du travail), soumises au préalable au CSE dans les entreprises d'au moins cinquante salariés (article L.2312-38 du code du travail) et proportionnées au but recherché (article L.1121-1 du code du travail). La CNIL juge en principe disproportionnés les captures d'écran à intervalles réguliers et les enregistreurs de frappe, et a sanctionné en 2024 un employeur qui décomptait l'inactivité de ses télétravailleurs. Le Conseil d'État a toutefois examiné la proportionnalité indicateur par indicateur. Une preuve tirée d'un outil irrégulier n'est pas automatiquement écartée, mais sa recevabilité devient incertaine.

Le télétravail n'élargit pas le pouvoir de contrôle, il oblige à en fixer les modalités à l'avance

Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe ; à défaut, employeur et salarié formalisent leur accord par tout moyen. L'accord ou la charte doit préciser, parmi d'autres mentions, « les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail » ainsi que les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté (article L.1222-9 du code du travail, II, 3° et 4°). Le contrôle du télétravailleur est donc une question d'organisation collective, et non une faculté que l'employeur exercerait au fil de l'eau.

Le même article pose que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise (article L.1222-9 du code du travail, III). Le domicile ne justifie donc aucun contrôle plus intrusif que celui qui serait admis au bureau. L'employeur doit en outre informer le salarié de toute restriction à l'usage des outils informatiques et des sanctions encourues, et organiser chaque année un entretien portant notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail (article L.1222-10 du code du travail, 1° et 3°).

Pour l'employeur, la conséquence pratique est simple : un logiciel de suivi qui n'est pas rattaché aux modalités prévues par l'accord ou la charte, ou qui va au-delà, sera difficile à justifier. Pour le salarié, l'accord ou la charte constitue la première grille de lecture du contrôle qui lui est opposé.

L'information du salarié et la consultation du CSE conditionnent la régularité du dispositif

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1222-4 du code du travail). Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le CSE est en outre informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (article L.2312-38 du code du travail). La chambre sociale juge que cette obligation vaut aussi pour un outil qui n'a pas été conçu pour contrôler les salariés mais qui est utilisé à cette fin (Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2021, n°20-12.263, publié au Bulletin, rendu au visa de l'article 32 de la loi du 6 janvier 1978 dans sa rédaction antérieure au RGPD et de l'article L.442-6 du code du travail applicable à Mayotte, équivalent de l'actuel article L.2312-38).

Le RGPD ajoute ses propres exigences : information écrite et complète des personnes (article 13 du RGPD), base légale, en pratique l'intérêt légitime de l'employeur (article 6 du RGPD), et analyse d'impact lorsque le traitement est susceptible d'engendrer un risque élevé (article 35 du RGPD). Dans une délibération du 19 décembre 2024, la formation restreinte de la CNIL a jugé insuffisante une information purement orale sur un logiciel de suivi des télétravailleurs, et rappelé que la liste qu'elle a établie impose une analyse d'impact pour les traitements ayant pour finalité de surveiller de manière constante l'activité des employés (CNIL, délibération n° SAN-2024-021 du 19 décembre 2024, points 68, 69 et 85).

Captures d'écran, enregistreurs de frappe et décompte de l'inactivité sont en principe disproportionnés

Dans cette même délibération, la CNIL a sanctionné d'une amende de 40 000 euros (amende globale, sanctionnant aussi des manquements relatifs à la vidéosurveillance, à la sécurité et à l'analyse d'impact) une agence immobilière qui avait équipé les ordinateurs de ses télétravailleurs d'un logiciel décomptant les minutes sans frappe au clavier ni mouvement de souris et réalisant des captures d'écran à intervalles de trois à quinze minutes. Elle rappelle qu'elle considère la prise de captures d'écran à intervalles réguliers et l'utilisation de « keyloggers » comme disproportionnées au regard des intérêts légitimes de l'employeur, sauf circonstances exceptionnelles (CNIL, délibération n° SAN-2024-021 du 19 décembre 2024, point 44).

La motivation est instructive pour les deux parties. Le temps de travail effectif ne se réduit pas à une activité sur l'ordinateur : réunions, appels ou tâches manuelles en font partie, de sorte qu'un décompte fondé sur l'absence de frappe n'est pas un système fiable au sens de l'article L.3171-4 du Code du travail (points 48 à 50). Les captures d'écran peuvent en outre saisir des éléments privés, messageries ou mots de passe (point 56). Surtout, la CNIL précise que le télétravail ne constitue pas une circonstance exceptionnelle, des moyens moins intrusifs existant, tels qu'une badgeuse électronique, des plannings prévisionnels ou des échanges réguliers avec l'encadrant (point 52).

S'agissant de la webcam activée en continu, la jurisprudence relative à la vidéosurveillance fournit un repère : la chambre sociale a jugé qu'une caméra plaçant un salarié sous surveillance constante est attentatoire à sa vie personnelle et disproportionnée, et que les enregistrements ne lui sont pas opposables (Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2021, n°19-13.856, publié au Bulletin) ; une preuve illicite n'est toutefois pas nécessairement écartée, le juge appréciant, lorsque cela lui est demandé, si sa production est indispensable et l'atteinte proportionnée (voir ci-dessous). Le raisonnement se transpose difficilement en faveur d'une captation vidéo permanente au domicile.

Le Conseil d'État impose une appréciation concrète, indicateur par indicateur

La CNIL avait infligé 32 millions d'euros d'amende à Amazon France Logistique, en retenant notamment que le traitement nominatif des périodes d'inactivité des scanners de plus de dix minutes était disproportionné au regard de l'intérêt légitime de la société (CNIL, délibération n° SAN-2023-021 du 27 décembre 2023, points 83 et 120). Le Conseil d'État a réformé cette délibération sur ce point : l'indicateur d'inactivité, destiné à signaler des interruptions d'activité non décelées par les autres indicateurs, émis seulement au-delà de dix minutes consécutives et sans vocation à régir les temps de pause légalement et contractuellement prévus, ne porte pas une atteinte excessive à la vie privée des salariés (CE, 23 décembre 2025, n°492830, points 7 et 19 ; v. aussi point 5 sur les contraintes de l'activité logistique).

Le Conseil d'État a en revanche confirmé le manquement au principe de minimisation résultant de la conservation indifférenciée de l'ensemble des indicateurs pendant 31 jours, faute pour la société d'en démontrer la nécessité, et a ramené l'amende à 15 millions d'euros (CE, 23 décembre 2025, n°492830, points 11, 20 et 22). On en déduit qu'un indicateur n'est pas illicite par sa seule nature, mais l'employeur doit être en mesure de justifier, pour chacun, sa finalité, sa granularité et sa durée de conservation. La décision ne remet pas en cause l'appréciation portée sur les captures d'écran, qui n'étaient pas en cause dans ce dossier.

Le contrôle du temps de travail doit emprunter le moyen le moins intrusif disponible

La chambre sociale juge, à propos de la géolocalisation, que ce procédé n'est licite pour contrôler la durée du travail que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et qu'il n'est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail (Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2026, n°24-18.976, publié au Bulletin, point 6). Dans cet arrêt, elle a admis le dispositif parce qu'il résultait des constatations des juges du fond que les distributeurs ne disposaient pas d'une liberté dans l'organisation de leur travail et qu'aucun autre dispositif ne permettait un contrôle objectif, fiable et accessible de leur durée du travail (point 16), la cour d'appel ayant en outre relevé que l'outil n'instaurait pas une surveillance permanente (point 11).

Transposé au télétravail, ce raisonnement conduit l'employeur à privilégier un enregistrement des heures de début et de fin, un auto-déclaratif contrôlé ou un suivi de la charge par objectifs, avant d'envisager tout outil captant l'activité sur le poste. Le salarié, de son côté, peut se prévaloir de l'article L.3171-4 du Code du travail : un système d'enregistrement automatique doit être fiable et infalsifiable, ce qu'un décompte de l'inactivité informatique n'est pas, selon la CNIL.

Une preuve issue d'un dispositif irrégulier fragilise la sanction sans être automatiquement écartée

Depuis l'arrêt d'assemblée plénière du 22 décembre 2023, rendu d'ailleurs à propos d'un salarié exerçant son activité depuis son domicile, l'illicéité ou la déloyauté d'une preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter : le juge, lorsque cela lui est demandé, met en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques, la production devant être indispensable et l'atteinte strictement proportionnée au but poursuivi (Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023, n°20-20.648, publié au Bulletin, point 12). La chambre sociale précise la démarche : légitimité du contrôle et raisons concrètes de la surveillance, absence de moyen plus respectueux de la vie personnelle, proportionnalité de l'atteinte (Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2024, n°22-23.073, publié au Bulletin, point 6).

Pour l'employeur qui envisage un licenciement disciplinaire fondé sur les relevés d'un logiciel de suivi, le risque est réel : un outil non soumis au CSE, dont les salariés n'ont pas été informés ou qui capte l'activité en continu rend la preuve illicite, les lacunes de sa documentation RGPD fragilisent l'employeur dans le contrôle de proportionnalité, et la recevabilité de la preuve dépendra d'un contrôle de proportionnalité incertain. En l'absence d'autres éléments, les griefs peuvent ne pas être établis, avec les conséquences indemnitaires d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut soulever l'illicéité de la preuve et saisir la CNIL d'une réclamation. Une demande de dommages-intérêts fondée sur la seule violation du RGPD ne suffit pas : il doit établir le préjudice que cette violation lui a causé, comme l'a rappelé la chambre sociale dans l'arrêt commenté sur ce site (Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2026, n°24-22.792, publié au Bulletin).

À retenir

Contrôler un télétravailleur est légitime, mais le contrôle doit être prévu par l'accord ou la charte, connu du salarié, soumis au CSE lorsque l'effectif l'impose, documenté au regard du RGPD et limité au moyen le moins intrusif. Captures d'écran périodiques, enregistreurs de frappe et décompte de l'inactivité sur le poste exposent l'employeur à une sanction de la CNIL et à l'incertitude probatoire devant le juge prud'homal, tandis que le salarié dispose, face à ces outils, d'arguments tirés tant du Code du travail que du RGPD, à condition de démontrer son préjudice s'il réclame réparation.

Notes et références

Références vérifiées sur Légifrance ; articles en vigueur.

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