Premier échange
Confidentiel, par téléphone ou en visio. Permet de cadrer rapidement la situation et d'identifier les délais en jeu, notamment les 12 mois pour contester une rupture (article L.1471-1 du code du travail).
Côté salariés et dirigeants
Rééquilibrons
le rapport de force.
Maître Alexandre Frech, avocat en droit du travail à Paris, intervient aux côtés des salariés et des dirigeants.
Le contrat de travail repose, par nature, sur un lien de subordination juridique (article L.1221-1 du code du travail). Maître Alexandre Frech accompagne salariés et dirigeants à toutes les étapes de la relation de travail, de la négociation du contrat à sa rupture, du conseil quotidien à la plaidoirie devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel. Chaque dossier est traité personnellement, dans le respect du secret professionnel.
(02)Situations traitées
Du contrat au contentieux.
Maître Frech accompagne salariés et dirigeants à toutes les étapes de la relation de travail. Chaque domaine ouvre sa fiche détaillée.
Licenciement & rupture
Entretien préalable, faute, insuffisance, inaptitude, motif économique ; rupture conventionnelle, prise d'acte.
RuptureHarcèlement & discrimination
Harcèlement moral ou sexuel, discrimination, agissements sexistes, licenciement nul.
ProtectionContrat de travail
Modification du contrat, heures supplémentaires, forfait jours, clauses litigieuses.
IndividuelNégociation collective
Salariés protégés, élus du CSE, licenciement dans un PSE ou sur accord de performance collective.
CollectifDirigeants & mandataires
Clauses de départ du dirigeant dans le pacte d'associés, cumul mandat/contrat, révocation, package de départ.
GouvernanceContentieux & urgences
Prud'hommes, cour d'appel, tribunal administratif, référés, pénal du travail.
Défense(03)Seize situations en détail
Vous êtes peut-être concerné(e) si...
Seize situations classées par nature, pour lesquelles l’intervention précoce d’un avocat conditionne la qualité de la défense et l’issue du dossier. Ouvrez chaque entrée pour lire l’analyse.
Ruptures à l'initiative de l'employeur
Vous êtes convoqué à un entretien préalable
Analyse du motif allégué, préparation de l'entretien (vous pouvez vous faire assister), constitution des éléments objectifs. Évaluation de la suite : licenciement annoncé, mise à pied conservatoire, sanction alternative.
Vous êtes licencié pour faute (simple, grave ou lourde)
Vérification du formalisme (délais, lettre motivée), évaluation de la cause réelle et sérieuse, gradation faute simple / grave / lourde. Saisine du conseil de prud'hommes dans le délai de 12 mois (article L.1471-1 du code du travail).
Vous êtes licencié pour insuffisance professionnelle
Motif fréquemment contestable : derrière l'« insuffisance », un licenciement parfois disciplinaire déguisé qui n'a pas respecté les règles propres au droit disciplinaire. Audit du dossier, vérification des objectifs réels, des moyens donnés et de l'accompagnement reçu.
Vous êtes déclaré inapte par le médecin du travail
Contrôle de l'avis (contestation devant le conseil de prud'hommes statuant selon la procédure accélérée au fond, dans les quinze jours de la notification, article R.4624-45 du code du travail), vérification de la recherche de reclassement et de la consultation du CSE. Si l'inaptitude est d'origine professionnelle : indemnité spéciale égale, sauf disposition conventionnelle plus favorable, au double de l'indemnité légale, plus une indemnité compensatrice égale au préavis, ces deux indemnités n'étant pas dues en cas de refus abusif du reclassement proposé (article L.1226-14 du code du travail). Si l'inaptitude résulte d'un harcèlement ou d'une discrimination, le licenciement est nul. Si elle résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Vous êtes licencié pour motif économique, dans un PSE ou sur fondement d'un accord de performance collective
Examen de la réalité du motif, du périmètre, de l'ordre des licenciements et de l'obligation de reclassement. Délais courts : 12 mois pour contester le licenciement ; 2 mois pour attaquer devant le tribunal administratif la décision de validation ou d'homologation du PSE.
Vous êtes salarié protégé
Membre du CSE, délégué syndical, conseiller prud'homme, conseiller du salarié, défenseur syndical : votre licenciement suppose une autorisation préalable de l'inspecteur du travail, comme votre rupture conventionnelle. Le licenciement prononcé sans autorisation est nul ; la réintégration peut être ordonnée. Le lanceur d'alerte relève d'un autre régime : il n'a pas besoin d'autorisation, mais toute mesure de représailles est nulle.
Votre licenciement pourrait être nul (discrimination, harcèlement, grossesse, lanceur d'alerte, AT/MP)
Indemnité non plafonnée par le barème Macron, plancher de six mois de salaire, réintégration possible. Prescription de cinq ans : pour la discrimination, à compter de sa révélation (article L.1134-5 du code du travail) ; pour le harcèlement, l'action en réparation court du jour où vous avez connu ou auriez dû connaître le dernier agissement, au plus tard de la fin du contrat, le juge examinant alors l'ensemble des faits quelle que soit leur date, et l'action en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement échappe au délai de douze mois (article L.1471-1, alinéa 3, du code du travail et article 2224 du code civil).
Vous faites l'objet d'une mise à pied conservatoire ou disciplinaire
Distinction des deux régimes. La mise à pied conservatoire suppose l'engagement immédiat de la procédure disciplinaire ; à défaut, elle peut être requalifiée en sanction disciplinaire, et le licenciement prononcé ensuite pour les mêmes faits peut être contesté.
Ruptures à l'initiative ou avec accord du salarié
Vous négociez ou contestez une rupture conventionnelle individuelle
Optimisation de l'indemnité (au moins l'indemnité légale, souvent supérieure selon votre CCN), vérification de la convention écrite, délai de rétractation de 15 jours calendaires, transaction post-rupture éventuelle pour solder les chefs résiduels.
Vous envisagez une prise d'acte de la rupture
Acte risqué qui produit, selon le juge, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voire d'un licenciement nul) ou ceux d'une démission. Audit préalable indispensable des manquements et de leur gravité.
Vous voulez engager une résiliation judiciaire du contrat
Action contentieuse permettant de saisir le juge des manquements de l'employeur tout en restant en poste. Stratégie souvent préférable à la prise d'acte lorsque le maintien dans l'emploi est encore possible.
Vous avez démissionné dans des conditions équivoques ou contraintes
Une démission donnée sous pression, dans un contexte de manquements de l'employeur, peut être requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement. Les délais de saisine sont courts.
Exécution du contrat
Votre employeur veut modifier votre contrat ou vos conditions de travail
Distinction entre modification du contrat (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail hors du secteur géographique en l'absence de clause de mobilité ou contraire à une clause claire et précise stipulant que vous travaillerez exclusivement dans un lieu déterminé), qui requiert votre accord exprès, et simple changement des conditions de travail, qui s'impose. Le refus d'une modification du contrat ne constitue pas en soi une faute.
Heures supplémentaires impayées, forfait jours abusif, temps de travail litigieux
Récupération des heures non payées (prescription 3 ans), contestation du forfait jours en l'absence de convention valable ou de suivi effectif de la charge de travail.
Vous subissez un harcèlement moral, sexuel, une discrimination ou des agissements sexistes
Constitution du dossier de preuves (écrits, témoignages, certificats médicaux, alerte CSE), signalement à l'employeur, action en nullité du licenciement ou résiliation judiciaire. Indemnité non plafonnée par le barème Macron.
Votre contrat contient une clause litigieuse (non-concurrence, mobilité, dédit-formation, exclusivité)
Contrôle de la validité (intérêt de l'entreprise, contrepartie financière pour la non-concurrence, limites de temps et d'espace, proportionnalité). Une clause irrégulière est nulle ou inopposable, ce qui libère le salarié ; elle peut ouvrir droit à des dommages-intérêts si le salarié justifie d'un préjudice.
(04)Quatre repères qu’il faut connaître
Délais et seuils, en un coup d’œil.
La subordination, en droit
« L’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. »
Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 1996, n°94-13.187, publié au Bulletin, Société Générale
12
mois
Délai pour contester la rupture du contrat de travail.
Article L.1471-1 du code du travail
5
ans
Prescription en matière de discrimination et de harcèlement.
Article L.1134-5 du code du travail ; article 2224 du code civil
6
mois
Plancher d'indemnité en cas de licenciement nul.
Article L.1235-3-1 du code du travail
× 2
multiplicateur
Doublement de l'indemnité légale de licenciement en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, sauf refus abusif du reclassement proposé.
Article L.1226-14 du code du travail
(05)Outils
Des outils pour y voir clair.
Trois calculateurs pour une première estimation, à partir de vos propres dates et montants, et des guides de fond pour comprendre les règles. Ils ne remplacent pas l’analyse d’un dossier.
Calculer03
Simulateur d’indemnité de licenciement
Indemnité légale ou conventionnelle, selon la convention collective, et fourchette du barème prud’homal.
Salariés et employeursNet et coût d’une indemnité de rupture
Exonérations, cotisations, CSG-CRDS et impôt : ce que perçoit le salarié, ce que coûte la rupture à l’employeur.
Salariés et employeursDélais de recours du salarié
Jusqu’à quand agir aux prud’hommes : chaque échéance calculée selon la nature de la demande.
SalariésComprendre · guides de fond05
(06)Méthode
Comment Maître Frech travaille.
Une méthode claire et écrite, du premier échange jusqu’à la clôture du dossier.
Convention d'honoraires
Écrite avant toute mission, précisant le périmètre, les modalités de facturation et les frais et débours envisagés. Conforme à l'obligation issue de la loi du 6 août 2015 (article 10 de la loi n°71-1130 du 31 décembre 1971).
(07)Honoraires
Honoraires, en bref.
Temps passé plafonné
Le temps consacré au dossier est facturé dans la limite d’un plafond fixé dans la convention d’honoraires, qui précise le taux horaire. Le premier rendez-vous est facturé au temps passé. Pour les salariés et les dirigeants, un honoraire de résultat complémentaire peut être convenu, jamais exclusif (le pacte de quota litis est interdit : article 10, alinéa 5, de la loi n°71-1130 du 31 décembre 1971).
Aide juridictionnelle
Maître Frech n'intervient pas au titre de l'aide juridictionnelle. À signaler dès le premier échange ; orientation vers un confrère le cas échéant.
Modes de facturation, premier rendez-vous, convention d’honoraires : le détail pour les salariés et les dirigeants.
Voir le détail des honoraires(08)Questions fréquentes
Une FAQ sourcée à votre disposition.
Une quarantaine de questions et réponses sourcées, rédigées par Maître Frech, couvrant l’ensemble des difficultés rencontrées par les salariés et dirigeants : contestation d’un licenciement, barème Macron, harcèlement, discrimination, modification du contrat, prise d’acte, clause de non-concurrence, transaction, et bien d’autres. Chaque réponse est appuyée sur les textes et la jurisprudence.
Quelques exemples de questions traitées
(09)Contact
Exposer votre situation.
Toute prise de contact est traitée sous le couvert du secret professionnel de l’avocat. Dans l’objet de votre message, indiquer la nature de votre demande aide à la prioriser.