Questions fréquentes,
réponses directes.

La faute inexcusable est caractérisée lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. L’assemblée plénière de la Cour de cassation a précisé qu’il suffit que cette faute ait été une cause nécessaire de l’accident, sans qu’elle en soit la cause déterminante, et que la faute de la victime n’exonère pas l’employeur : seule une faute inexcusable de la victime, c’est-à-dire une faute volontaire d’une exceptionnelle gravité, peut réduire la majoration de rente (article L.453-1 du code de la sécurité sociale).

La démarche commence par une demande adressée à la caisse primaire d’assurance maladie, qui met en oeuvre une tentative de règlement amiable entre la victime et l’employeur. À défaut d’accord, le litige est porté devant le tribunal judiciaire spécialement désigné, couramment appelé pôle social, la caisse devant être appelée en déclaration de jugement commun. L’action se prescrit par deux ans à compter du jour de l’accident ou de la cessation du paiement des indemnités journalières ou, en maladie professionnelle, de la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et son activité professionnelle (article L.461-1 du code de la sécurité sociale) ; ce délai est interrompu par l’action pénale engagée pour les mêmes faits comme par l’action en reconnaissance du caractère professionnel de l’accident.

Le bénéfice de la faute inexcusable est de droit lorsque la victime, ou un représentant du personnel au CSE, avait signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé (article L.4131-4 du code du travail). La faute est par ailleurs présumée pour le salarié en contrat à durée déterminée, le salarié temporaire et le stagiaire victimes d’un accident ou d’une maladie professionnelle alors qu’ils étaient affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité sans avoir reçu la formation renforcée à la sécurité.

La reconnaissance ouvre d’abord droit à la majoration de la rente, payée par la caisse qui en récupère le capital représentatif auprès de l’employeur. Pour les victimes dont l’état est consolidé avant le 1er novembre 2026, la rente ne répare pas le déficit fonctionnel permanent : celui-ci peut donc être réclamé à l’employeur au titre de l’article L.452-3 (Cour de cassation, assemblée plénière, 20 janvier 2023, n°20-23.673, publié au Bulletin), comme les autres préjudices non couverts par le livre IV : souffrances physiques et morales endurées, préjudice esthétique, préjudice d’agrément, perte ou diminution des possibilités de promotion professionnelle, et préjudice moral des proches en cas de décès. Pour les consolidations à compter du 1er novembre 2026, la rente comprendra une part professionnelle et une part fonctionnelle réparant forfaitairement ce déficit, qui sortira alors du champ de l’article L.452-3 ; ce texte ne visera plus, au titre des souffrances, que celles endurées avant la consolidation (loi n°2025-199 du 28 févr. 2025, article 90, modifié par la loi n°2025-1403 du 30 déc. 2025, article 95 ; décrets n°2026-354 et n°2026-355 du 7 mai 2026, ce dernier fixant l’entrée en vigueur au 1er novembre 2026). L’évaluation de ces préjudices suppose une expertise médicale dont les conclusions servent de base au chiffrage.

La chambre sociale juge depuis les arrêts du 10 juillet 2002 qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, si elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et si elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. Le défaut d’une seule suffit à emporter la sanction.

La première est la plus discutée : l’employeur doit justifier d’un risque réel de concurrence, tenant au contact du salarié avec la clientèle ou à sa connaissance de savoir-faire et de données stratégiques. Une clause stipulée dans un emploi sans exposition de ce type est dépourvue de justification. Les deuxième et troisième conditions se combinent : la durée, le périmètre géographique et le champ des activités interdites doivent demeurer proportionnés, de sorte que l’intéressé conserve la possibilité d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle. La quatrième impose une contrepartie financière effective, à laquelle une contrepartie dérisoire ne saurait tenir lieu.

La sanction est la nullité de la clause : l’ancien salarié recouvre sa liberté et l’employeur ne peut plus lui opposer l’interdiction. Le salarié peut demander réparation du préjudice que lui a causé la clause illicite. Depuis 2016, l’existence et l’étendue de ce préjudice relèvent de l’appréciation souveraine des juges du fond : il lui appartient d’en justifier, par exemple par le respect effectif de l’interdiction et par ses effets sur sa recherche d’emploi.

La nullité n’est pas la seule issue possible. Le juge saisi d’une clause même indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise peut, lorsqu’elle ne permet pas au salarié d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, en restreindre l’application en limitant son effet dans le temps, dans l’espace ou dans ses autres modalités. La Cour de cassation a ainsi approuvé la réduction du champ d’une clause à la seule interdiction de démarcher les clients de l’ancien employeur. Cette faculté de réfaction explique que le contentieux porte souvent moins sur l’existence même de la clause que sur son étendue réelle.

La contrepartie financière a pour objet d’indemniser le salarié qui, après la rupture du contrat, est tenu d’une obligation limitant ses possibilités d’exercer un autre emploi. Cette définition commande tout son régime. Une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie : la Cour de cassation a approuvé les juges du fond ayant retenu ce caractère pour une somme équivalant à 2,4 mois de salaire en contrepartie d’une interdiction de vingt-quatre mois, eu égard aux restrictions imposées. Aucun barème légal n’existe, mais la proportion entre la gêne subie et l’indemnité reste le critère.

Est nulle la clause qui ne prévoit le versement d’une contrepartie qu’en cas de rupture à l’initiative du salarié. Quant à la stipulation qui minore l’indemnité en cas de licenciement pour faute, elle est réputée non écrite en ses seules dispositions minorantes, la clause survivant pour le reste : la contrepartie reste donc due à son taux plein, y compris après un licenciement pour faute grave, le caractère disciplinaire de la rupture ne privant pas le salarié de son droit.

Le montant ne peut dépendre uniquement de la durée d’exécution du contrat ni le paiement intervenir avant la rupture ; la contrepartie intégrée au salaire mensuel pendant l’exécution du contrat rend la clause nulle. L’employeur ne peut toutefois obtenir la restitution des sommes ainsi versées, qui s’analysent en un complément de salaire et ne sont donc pas dénuées de cause.

La clause par laquelle l’employeur se réserve de renoncer à tout moment au cours de l’exécution de l’interdiction est réputée non écrite, le salarié ne pouvant être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. En l’absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement un délai, l’employeur n’est dispensé de verser la contrepartie que s’il libère le salarié au moment du licenciement. Lorsqu’un délai est prévu, la renonciation doit intervenir dans ce délai et, en cas de démission, au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2026, n°25-10.960, publié au Bulletin). Enfin, l’interdiction n’engage que les parties au contrat et ne peut porter atteinte à la liberté du travail d’un tiers, fût-il le conjoint du salarié. Si l’ancien salarié s’affranchit lui-même de l’interdiction, l’employeur peut demander réparation, et le salarié perd le bénéfice de la contrepartie financière, même après avoir cessé l’activité concurrente (Cour de cassation, chambre sociale, 24 janvier 2024, n°22-20.926, publié au Bulletin).

Lorsque l’accord collectif ne comporte pas de garanties suffisantes pour protéger la santé et la sécurité du salarié, la convention individuelle de forfait est nulle. Lorsque l’employeur n’applique pas les garanties que l’accord prévoit, elle est privée d’effet. Dans les deux cas, ce n’est pas le contrat de travail qui est annulé, ni la rémunération convenue qui est remise en cause, mais la seule stipulation de forfait qui cesse d’être opposable : le salarié retrouve le droit commun du décompte horaire. Lorsque la convention est privée d’effet, l’employeur peut en revanche obtenir, pour la période concernée, le remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution du forfait, leur paiement étant devenu indu (Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2021, n°17-28.234, publié au Bulletin). Si l’accord est seulement muet sur le suivi de la charge de travail, l’employeur peut sécuriser la convention en appliquant les garanties supplétives de l’article L.3121-65 du code du travail : document de contrôle des jours travaillés, vérification de la compatibilité de la charge avec les temps de repos, entretien annuel.

La conséquence principale est un rappel d’heures supplémentaires. La Cour de cassation a jugé que le juge ne peut écarter la demande au motif que le forfait excluait le décompte horaire, mais doit au contraire vérifier l’existence et le nombre des heures accomplies. L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années ou, lorsque le contrat est rompu, des trois années précédant la rupture.

Il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme ensuite sa conviction au vu de l’ensemble de ces pièces et évalue souverainement l’importance des heures retenues, sans être tenu de préciser le détail de son calcul.

Le rappel ne s’arrête pas aux heures majorées. Les heures accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Le retour au décompte horaire fait par ailleurs réapparaître les durées maximales de travail que le forfait masquait : dix heures par jour, quarante-huit heures au cours d’une même semaine et quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives, sous réserve des dérogations légales. Leur dépassement, établi par les mêmes pièces que les heures supplémentaires, constitue un manquement distinct. L’enjeu cumulé justifie, du côté de l’entreprise, un audit des accords applicables et des outils de suivi.