Forfait jours invalide : quelles conséquences pour le salarié et l’entreprise ?

Nullité ou privation d’effet

Lorsque l’accord collectif ne comporte pas de garanties suffisantes pour protéger la santé et la sécurité du salarié, la convention individuelle de forfait est nulle. Lorsque l’employeur n’applique pas les garanties que l’accord prévoit, elle est privée d’effet. Dans les deux cas, ce n’est pas le contrat de travail qui est annulé, ni la rémunération convenue qui est remise en cause, mais la seule stipulation de forfait qui cesse d’être opposable : le salarié retrouve le droit commun du décompte horaire. Lorsque la convention est privée d’effet, l’employeur peut en revanche obtenir, pour la période concernée, le remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution du forfait, leur paiement étant devenu indu (Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2021, n°17-28.234, publié au Bulletin). Si l’accord est seulement muet sur le suivi de la charge de travail, l’employeur peut sécuriser la convention en appliquant les garanties supplétives de l’article L.3121-65 du code du travail : document de contrôle des jours travaillés, vérification de la compatibilité de la charge avec les temps de repos, entretien annuel.

Rappel d’heures et prescription triennale

La conséquence principale est un rappel d’heures supplémentaires. La Cour de cassation a jugé que le juge ne peut écarter la demande au motif que le forfait excluait le décompte horaire, mais doit au contraire vérifier l’existence et le nombre des heures accomplies. L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années ou, lorsque le contrat est rompu, des trois années précédant la rupture.

Une charge de la preuve partagée

Il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme ensuite sa conviction au vu de l’ensemble de ces pièces et évalue souverainement l’importance des heures retenues, sans être tenu de préciser le détail de son calcul.

Repos compensateur et durées maximales

Le rappel ne s’arrête pas aux heures majorées. Les heures accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Le retour au décompte horaire fait par ailleurs réapparaître les durées maximales de travail que le forfait masquait : dix heures par jour, quarante-huit heures au cours d’une même semaine et quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives, sous réserve des dérogations légales. Leur dépassement, établi par les mêmes pièces que les heures supplémentaires, constitue un manquement distinct. L’enjeu cumulé justifie, du côté de l’entreprise, un audit des accords applicables et des outils de suivi.