Côté employeurs

Sécuriser l’entreprise.
Défendre ses intérêts.

Maître Alexandre Frech, avocat en droit du travail à Paris, conseille et défend les employeurs et leurs directions des ressources humaines.

Maître Alexandre Frech accompagne les employeurs au quotidien, du conseil préventif aux contentieux devant les juridictions du fond, sociales, administratives et pénales. Réactivité sous 24 heures ouvrées sur dossier urgent, convention d’honoraires écrite avant toute mission, double formation en droit du travail et en droit des données.

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(02)Périmètre d’expertise

Du conseil au contentieux.

Une couverture complète du droit du travail, du conseil préventif au contentieux. Chaque domaine ouvre sa fiche détaillée.

Licenciement & rupture

Disciplinaire, insuffisance professionnelle, inaptitude, motif économique, salarié protégé : sécurisation de la procédure.

Rupture

Harcèlement & discrimination

Signalement de harcèlement, enquête interne, mesures conservatoires, suite à donner.

Protection

Relations individuelles

Du contrat à la rupture, en passant par les avenants et les sanctions, la pratique la plus fréquente du droit du travail.

Individuel

Relations collectives & restructurations

Instances, négociation d'accords, dialogue social ; conduite des projets sensibles, du cadrage juridique à la mise en œuvre.

Collectif

Dirigeants & mandataires

Clauses de départ du dirigeant dans le pacte d'associés, cumul mandat/contrat, révocation, package de départ.

Gouvernance

Contentieux & risque pénal

Prud'hommes, pôle social, cour d'appel, juridictions administratives ; risque pénal de l'employeur.

Défense

(03)Huit situations en détail

Vous êtes peut-être concerné(e) si...

Huit situations habituelles pour lesquelles l’intervention précoce d’un avocat conditionne la sécurité juridique des décisions RH et la qualité de la défense. Ouvrez chaque entrée pour lire l’analyse.

Vous envisagez un licenciement disciplinaire

Vérifier la matérialité des faits, respecter les délais courts (deux mois après connaissance), structurer la procédure (convocation, entretien préalable, notification motivée), apprécier la gradation faute simple / grave / lourde et la proportionnalité de la sanction.

Vous envisagez un licenciement pour insuffisance professionnelle

Motif délicat : le juge exige des éléments objectifs et un parcours d'évaluation documenté (objectifs, entretiens, plans de progrès, comparaison avec collègues). Audit du dossier avant procédure pour limiter le risque de requalification.

Vous devez gérer une inaptitude médicale

Procédure formaliste : avis du médecin du travail, recherche de reclassement, avis du CSE lorsqu'il existe (obligatoire à partir de 11 salariés). Risque d'absence de cause réelle et sérieuse si l'inaptitude trouve son origine dans un manquement à l'obligation de sécurité ; risque de nullité si elle résulte d'un harcèlement ou d'une discrimination. Si l'origine est professionnelle : indemnité spéciale égale, sauf disposition conventionnelle plus favorable, au double de l'indemnité légale, plus une indemnité compensatrice égale au préavis, ces deux indemnités n'étant pas dues si le salarié refuse abusivement le reclassement proposé (article L.1226-14 du code du travail).

Vous préparez un licenciement économique ou un PSE

Motif économique étroitement contrôlé. À partir de 10 licenciements sur une même période de 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés : PSE obligatoire, validation/homologation Dreets, contentieux administratif possible devant le tribunal administratif.

Vous recevez un signalement de harcèlement

L'obligation de prévention (articles L.1152-4 et L.4121-1 du code du travail) conduit, après un signalement, à diligenter une enquête : son absence peut caractériser un manquement à l'obligation de sécurité, même si le harcèlement n'est pas établi. L'enquête n'obéit à aucun formalisme légal ; son sérieux et son impartialité conditionnent sa force probante. Cadrage de l'enquête, vigilance sur les mesures conservatoires, suite à donner.

Un salarié a saisi le conseil de prud'hommes contre vous

Stratégie de défense, production des pièces, audit du dossier disciplinaire ou de la procédure suivie, plaidoirie au fond. Anticipation du chiffrage prud'homal et du barème Macron applicable.

Vous négociez un accord d'entreprise ou un accord de performance

Sécurisation de la représentativité des signataires, calibrage des mesures (rémunération, temps de travail, télétravail, mobilité), formalisme de signature, dépôt sur la plateforme TéléAccords, articulation avec la convention collective de branche.

Vous voulez licencier un salarié protégé

Procédure d'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, consultation du CSE pour les mandats qui la requièrent (élus et représentants syndicaux au CSE, représentants de proximité), contentieux administratif possible en cas de refus. Le licenciement prononcé sans autorisation est nul : le salarié réintégré perçoit la rémunération perdue depuis son éviction ; s'il ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur (pour un représentant du personnel, la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme de sa protection, dans la limite de trente mois), cumulée avec les indemnités de rupture et une indemnité réparant le caractère illicite du licenciement, au moins égale à six mois de salaire (article L.1235-3-1 du code du travail).

(04)Audits sociaux

Trois formats d’audit dédiés.

L’audit social permet d’identifier les passifs latents et de hiérarchiser les actions correctives. Trois formats selon le contexte de l’intervention.

Audit · acquisition

Due diligence sociale (M&A)

Scénario typique : « Vous êtes sur le point d'acquérir une PME de 80 salariés. Le SPA prévoit une garantie de passif sur le volet social, et vous voulez chiffrer le risque avant de signer. »

Cartographie des passifs latents (litiges en cours, ruptures à venir, redressements potentiels), recommandations pour le SPA et la garantie de passif. Format adapté à votre calendrier : data room, sur site, mode accéléré.

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Audit · conformité

Audit de conformité sociale

Scénario typique : « Vous avez repris une entreprise il y a deux ans, ou vous préparez un possible contrôle Dreets ou URSSAF. Vous voulez savoir où se trouvent les vrais points faibles avant qu'un tiers les trouve à votre place. »

Examen ciblé des contrats, de la grille conventionnelle, du suivi du temps de travail, des forfaits jours, du RGPD RH, des IRP et du DUERP. Restitution sous forme de plan d'action priorisé selon le niveau de risque.

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Audit · post-incident

Enquête interne et audit post-incident

Scénario typique : « Un salarié vient de vous signaler par écrit des faits de harcèlement. Votre obligation de prévention vous conduit à diligenter une enquête sérieuse et impartiale : son absence peut caractériser un manquement à l'obligation de sécurité, même si le harcèlement n'est pas établi. »

Cadrage de l'enquête, désignation des enquêteurs, auditions des personnes concernées, comptes rendus, mesures conservatoires sécurisées, rapport circonstancié et suite procédurale. Coordination avec le CSE et la médecine du travail. Maître Frech ne représente pas ensuite l'entreprise dans une procédure dirigée contre une personne qu'il a auditionnée (règles du Barreau de Paris).

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(05)Travail & données personnelles

Une double formation, travail et données.

Maître Frech est titulaire d’un Master 2 en droit social (Université Jean Moulin Lyon 3) et d’un Master 2 en droit des données (Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne). Cette double formation répond aux problématiques contemporaines à l’intersection des deux disciplines, où une analyse cloisonnée laisserait des angles morts.

Cinq sujets à l’intersection

Surveillance des salariés et IA managériale

Caméras, géolocalisation, contrôle des messageries, outils de productivité, IA d'évaluation : tout dispositif suppose un but légitime, une proportionnalité, l'information préalable des salariés, la consultation du CSE dans les entreprises d'au moins cinquante salariés (article L.2312-38 du code du travail) et la conformité RGPD. Le manquement à l'une de ces exigences, lorsqu'elle s'applique, rend le dispositif illicite et expose l'employeur ; les preuves ainsi obtenues ne sont admises que si leur production est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte portée aux droits du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi.

Charte informatique et règlement intérieur numérique

Encadrement de l'usage des outils professionnels, du télétravail, des réseaux sociaux et de la messagerie. Articulation avec le règlement intérieur, opposabilité aux salariés, traçabilité des contrôles. Conformité conjointe droit du travail / RGPD.

RGPD RH et droits des salariés sur leurs données

Registre des traitements RH, analyse d'impact (AIPD) pour les traitements à risque, durées de conservation, droits d'accès et de rectification, transferts internationaux. Sécurisation des outils de paie, de gestion de carrière et de recrutement.

Télétravail, mobilité hybride, droit à la déconnexion

Mise en place par accord collectif ou, à défaut, par charte après avis du CSE s'il existe ; en leur absence, par simple accord entre l'employeur et le salarié, formalisé par tout moyen. Modalités d'acceptation, contrôle du temps de travail, plages de joignabilité, prise en charge des frais, présomption d'accident du travail, déconnexion effective.

Recrutement, IA et discrimination algorithmique

Outils d'aide au recrutement (scoring, présélection automatisée, vidéo-entretiens analysés par IA) : information préalable du candidat, information préalable du CSE (article L.2312-38 du code du travail) et sa consultation, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque l'outil constitue l'introduction d'une nouvelle technologie (article L.2312-8 du code du travail), vigilance sur les biais discriminatoires algorithmiques (origine, genre, âge, handicap), traçabilité des décisions.

(06)Outils

Des outils pour y voir clair.

Trois calculateurs pour une première estimation, à partir de vos propres dates et montants, et des guides de fond pour comprendre les règles. Ils ne remplacent pas l’analyse d’un dossier.

Calculer03

Simulateur d’indemnité de licenciement

Indemnité légale ou conventionnelle, selon la convention collective, et fourchette du barème prud’homal.

Salariés et employeurs

Net et coût d’une indemnité de rupture

Exonérations, cotisations, CSG-CRDS et impôt : ce que perçoit le salarié, ce que coûte la rupture à l’employeur.

Salariés et employeurs

Délais de procédure de l’employeur

Procédure disciplinaire, rupture conventionnelle, inaptitude, licenciement économique : le calendrier, date par date.

Employeurs

Comprendre · guides de fond05

Conseil de prud’hommes : procédure, délais et coût Rupture conventionnelle : procédure et contentieux Licenciement injustifié : indemnisation du salarié Temps de travail, heures supplémentaires, congés Données personnelles et relation de travail

Pilote · sur invitation

AVODA · un assistant pour les dossiers de droit du travail.

Outil en préparation, pensé pour les employeurs, AVODA les accompagnera dans la gestion de leurs dossiers de droit du travail. Premier parcours : la rupture du contrat, avec le calcul d’indemnités, les projets d’actes et le calendrier procédural. Construit et supervisé par un avocat en droit du travail.

Outil en phase pilote, sur invitation, réservé à la clientèle de Maître Frech. AVODA ne se substitue jamais à la consultation d’avocat pour les situations sensibles.

Demander un accès

(08)Modalités d’intervention

Selon la mission.

Chaque mission est précédée d’une convention d’honoraires écrite, qui fixe le mode de facturation et le taux horaire : le temps passé en conseil, avec un lissage possible par abonnement annuel, et le temps passé plafonné en contentieux. Le premier rendez-vous est facturé au temps passé. Aucun honoraire de résultat n’est convenu avec les employeurs.

Voir le détail des honoraires

En conseil

Au temps passé

Audit, sécurisation d'une procédure, rédaction d'un accord, enquête interne : le temps consacré au dossier est facturé sur la base du taux horaire fixé dans la convention d'honoraires.

Taux horaire fixé dans la convention (hors frais et débours)
Suivi du temps consommé en temps réel
Reporting mensuel récapitulatif

En contentieux

Au temps passé plafonné

Conseil de prud'hommes, cour d'appel, référés, salariés protégés : le temps consacré au dossier est facturé dans la limite d'un plafond fixé dans la convention d'honoraires.

Plafond fixé pour chaque procédure (hors frais et débours)
Stratégie et calendrier de procédure partagés
Point à chaque étape de la procédure

Abonnement annuel

Accompagnement continu

Pour les entreprises ayant un besoin régulier de conseil : le temps passé est lissé sur l'année par un abonnement. Mise à disposition d'un avocat référent, hotline juridique, audits trimestriels et veille personnalisée.

Hotline juridique : conseil par téléphone, mail, visio
Audit annuel ou trimestriel des pratiques sociales
Veille réglementaire personnalisée (alertes lois, décrets, jurisprudence pivot)
Relecture express des actes courants (avenants, courriers RH)
Abonnement fixé dans une convention annuelle, qui lisse le temps passé en conseil (hors frais et débours)

(09)Questions fréquentes

Une FAQ sourcée à votre disposition.

Une trentaine de questions et réponses sourcées rédigées pour les employeurs : conduite des procédures, CSE, accord d’entreprise, restructurations, contentieux. Chaque réponse est appuyée sur les textes et la jurisprudence.

Consulter la FAQ employeur →

Quelques exemples de questions traitées

(10)Contact

Exposer votre situation.

Toute prise de contact est traitée sous le couvert du secret professionnel de l’avocat. Sur dossier urgent, un retour est assuré dans les meilleurs délais, en principe sous 24 heures ouvrées. Indiquer la nature de votre demande et l’urgence éventuelle aide à la prioriser.

Écrire selon votre situation Retour à l’accueil