Questions fréquentes,
réponses directes.

Le premier droit est financier et joue avant toute décision de l’employeur : lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise, le salarié déclaré inapte n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur lui verse dès l’expiration de ce délai le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat. La règle vaut que l’inaptitude soit ou non d’origine professionnelle et s’applique également lorsque le médecin du travail a constaté une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise.

Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le licenciement ouvre droit à une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ainsi qu’à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis, alors même que le préavis n’est pas exécuté. Ces sommes ne sont pas dues si l’employeur établit que le refus du reclassement proposé était abusif.

L’avis d’inaptitude, comme les propositions, conclusions écrites et indications du médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale, peut être contesté devant le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, délai qui doit être mentionné sur l’avis. Le conseil peut confier une mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent, et sa décision se substitue à l’avis contesté. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.

La rupture intervenue en méconnaissance de l’interdiction du harcèlement moral est nulle, et la Cour de cassation juge que le harcèlement à l’origine de l’inaptitude, qui a conduit à cette nullité, ne caractérise pas par lui-même une impossibilité de réintégration : le salarié peut donc demander sa réintégration et une indemnité d’éviction. L’obligation de reclassement est par ailleurs réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi approprié aux capacités du salarié en tenant compte de l’avis et des indications du médecin du travail. Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le licenciement prononcé en méconnaissance des règles de reclassement permet au tribunal de proposer la réintégration du salarié avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus de l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois, fixée conformément à l’article L.1235-3-1, qui se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement. Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le manquement au reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, et l’indemnité suit le barème de l’article L.1235-3.

Les forfaits annuels sont mis en place par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle, la période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours, les conditions de prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours de période, ainsi que les caractéristiques principales des conventions individuelles. Il précise en outre les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail, celles selon lesquelles employeur et salarié communiquent périodiquement sur cette charge, sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l’organisation du travail, et celles selon lesquelles s’exerce le droit à la déconnexion.

La forfaitisation suppose l’accord du salarié et une convention individuelle établie par écrit. Seuls peuvent la conclure les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, ainsi que les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Lorsque l’accord reste muet sur le suivi de la charge, la convention individuelle peut néanmoins être valablement conclue si l’employeur respecte les garanties supplétives de l’article L.3121-65 : un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, que le salarié peut renseigner sous la responsabilité de l’employeur, l’assurance que la charge demeure compatible avec les repos quotidien et hebdomadaire, et un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation des temps et la rémunération.

Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, par accord écrit avec l’employeur et avenant annuel non reconductible par tacite reconduction, moyennant une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10 %. À défaut de précision de l’accord collectif, le nombre maximal de jours travaillés est alors de 235. La sécurité du dispositif tient moins à sa rédaction qu’à la traçabilité effective du suivi de la charge.

La faute inexcusable suppose que l’employeur ait eu ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé, et qu’il n’ait pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Cette conscience s’apprécie au regard de la situation concrète de l’entreprise. La chambre sociale a ainsi écarté la faute d’un employeur qui, eu égard à l’état des connaissances scientifiques de l’époque, pouvait ne pas avoir conscience du risque que représentaient des équipements contenant de l’amiante qu’il n’utilisait pas comme matière première.

Depuis l’arrêt du 25 novembre 2015, rendu sur une demande prud’homale de dommages-intérêts et transposable par analogie au débat sur la faute inexcusable, la chambre sociale juge que ne méconnaît pas l’obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail : actions de prévention, information et formation, organisation et moyens adaptés, mis en oeuvre selon les neuf principes généraux de prévention. Le document unique d’évaluation des risques professionnels est la pièce centrale de cette démonstration, avec les consultations du comité social et économique sur ce document, les formations dispensées et les mesures de protection collective.

Le premier axe consiste à établir l’absence de conscience du danger ou l’effectivité des mesures prises. Le second est plus étroit qu’il n’y paraît : la faute de la victime n’exonère pas l’employeur, et seule une faute volontaire d’une exceptionnelle gravité exposant son auteur sans raison valable à un danger dont il aurait dû avoir conscience permet, en tant que faute inexcusable de la victime, de réduire la majoration de rente (article L.453-1 du code de la sécurité sociale).

La majoration est payée par la caisse, qui en récupère le capital représentatif auprès de l’employeur. Pour les victimes consolidées avant le 1er novembre 2026, l’employeur reste exposé, au titre de l’article L.452-3, à la réparation du déficit fonctionnel permanent (Cour de cassation, assemblée plénière, 20 janvier 2023, n°20-23.673, publié au Bulletin), en plus des souffrances endurées, des préjudices esthétique et d’agrément et de la perte de possibilités de promotion professionnelle ; ces sommes sont avancées par la caisse, qui en récupère le montant. Pour les consolidations à compter du 1er novembre 2026, la majoration portera sur les deux parts de la rente, professionnelle et fonctionnelle, et le déficit fonctionnel permanent sortira du champ de l’article L.452-3, qui ne visera plus, au titre des souffrances, que celles endurées avant la consolidation (loi n°2025-199 du 28 févr. 2025, article 90, modifié par la loi n°2025-1403 du 30 déc. 2025, article 95). La caisse d’assurance retraite et de la santé au travail peut imposer une cotisation supplémentaire, et l’inopposabilité de la décision de prise en charge ne dispense pas l’employeur de payer (article L.452-3-1). L’assurance de ces conséquences est licite, mais l’auteur de la faute reste responsable sur son patrimoine personnel.

Le médecin du travail ne déclare l’inaptitude qu’après une étude de poste, un échange avec le salarié et avec l’employeur, et le constat qu’aucun aménagement, adaptation ou transformation du poste occupé n’est possible ; l’avis est éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement. L’employeur est dispensé de toute recherche seulement lorsque l’avis porte l’une des deux mentions expresses prévues par la loi : que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Hors cette hypothèse, la recherche s’impose. Son périmètre est l’entreprise et, le cas échéant, les entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible au précédent, au besoin par des mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou un aménagement du temps de travail. La proposition est faite après avis du comité social et économique lorsqu’il existe ; sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. L’impossibilité de reclasser doit être notifiée par écrit au salarié, avec les motifs qui s’y opposent.

Le calendrier est contraint : à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen de reprise, le salarié ni reclassé ni licencié retrouve droit au salaire de son ancien emploi. L’employeur ne peut rompre qu’en justifiant de l’impossibilité de reclassement, du refus de l’emploi proposé ou de la dispense expresse, et il suit alors la procédure du licenciement pour motif personnel.

Les indemnités diffèrent selon l’origine de l’inaptitude : indemnité légale ou conventionnelle lorsqu’elle n’est pas professionnelle, indemnité spéciale doublée et indemnité compensatrice équivalente au préavis lorsqu’elle l’est. Les pièges habituels sont connus : recherche purement formelle limitée à un courriel circulaire, consultation du comité postérieure aux propositions ou omise, lettre de rupture qui ne motive pas l’impossibilité de reclassement, indemnité calculée sur le mauvais régime. Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, la méconnaissance des règles de reclassement permet au juge de proposer la réintégration ; à défaut, il alloue une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois, cumulable avec les indemnités de l’article L.1226-14. Si elle n’est pas professionnelle, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’indemnité suit le barème de l’article L.1235-3.

La contrepartie financière a pour objet d’indemniser le salarié qui, après la rupture du contrat, est tenu d’une obligation limitant ses possibilités d’exercer un autre emploi. Cette définition commande tout son régime. Une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie : la Cour de cassation a approuvé les juges du fond ayant retenu ce caractère pour une somme équivalant à 2,4 mois de salaire en contrepartie d’une interdiction de vingt-quatre mois, eu égard aux restrictions imposées. Aucun barème légal n’existe, mais la proportion entre la gêne subie et l’indemnité reste le critère.

Est nulle la clause qui ne prévoit le versement d’une contrepartie qu’en cas de rupture à l’initiative du salarié. Quant à la stipulation qui minore l’indemnité en cas de licenciement pour faute, elle est réputée non écrite en ses seules dispositions minorantes, la clause survivant pour le reste : la contrepartie reste donc due à son taux plein, y compris après un licenciement pour faute grave, le caractère disciplinaire de la rupture ne privant pas le salarié de son droit.

Le montant ne peut dépendre uniquement de la durée d’exécution du contrat ni le paiement intervenir avant la rupture ; la contrepartie intégrée au salaire mensuel pendant l’exécution du contrat rend la clause nulle. L’employeur ne peut toutefois obtenir la restitution des sommes ainsi versées, qui s’analysent en un complément de salaire et ne sont donc pas dénuées de cause.

La clause par laquelle l’employeur se réserve de renoncer à tout moment au cours de l’exécution de l’interdiction est réputée non écrite, le salarié ne pouvant être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. En l’absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement un délai, l’employeur n’est dispensé de verser la contrepartie que s’il libère le salarié au moment du licenciement. Lorsqu’un délai est prévu, la renonciation doit intervenir dans ce délai et, en cas de démission, au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2026, n°25-10.960, publié au Bulletin). Enfin, l’interdiction n’engage que les parties au contrat et ne peut porter atteinte à la liberté du travail d’un tiers, fût-il le conjoint du salarié. Si l’ancien salarié s’affranchit lui-même de l’interdiction, l’employeur peut demander réparation, et le salarié perd le bénéfice de la contrepartie financière, même après avoir cessé l’activité concurrente (Cour de cassation, chambre sociale, 24 janvier 2024, n°22-20.926, publié au Bulletin).

Lorsque l’accord collectif ne comporte pas de garanties suffisantes pour protéger la santé et la sécurité du salarié, la convention individuelle de forfait est nulle. Lorsque l’employeur n’applique pas les garanties que l’accord prévoit, elle est privée d’effet. Dans les deux cas, ce n’est pas le contrat de travail qui est annulé, ni la rémunération convenue qui est remise en cause, mais la seule stipulation de forfait qui cesse d’être opposable : le salarié retrouve le droit commun du décompte horaire. Lorsque la convention est privée d’effet, l’employeur peut en revanche obtenir, pour la période concernée, le remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution du forfait, leur paiement étant devenu indu (Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2021, n°17-28.234, publié au Bulletin). Si l’accord est seulement muet sur le suivi de la charge de travail, l’employeur peut sécuriser la convention en appliquant les garanties supplétives de l’article L.3121-65 du code du travail : document de contrôle des jours travaillés, vérification de la compatibilité de la charge avec les temps de repos, entretien annuel.

La conséquence principale est un rappel d’heures supplémentaires. La Cour de cassation a jugé que le juge ne peut écarter la demande au motif que le forfait excluait le décompte horaire, mais doit au contraire vérifier l’existence et le nombre des heures accomplies. L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années ou, lorsque le contrat est rompu, des trois années précédant la rupture.

Il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme ensuite sa conviction au vu de l’ensemble de ces pièces et évalue souverainement l’importance des heures retenues, sans être tenu de préciser le détail de son calcul.

Le rappel ne s’arrête pas aux heures majorées. Les heures accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Le retour au décompte horaire fait par ailleurs réapparaître les durées maximales de travail que le forfait masquait : dix heures par jour, quarante-huit heures au cours d’une même semaine et quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives, sous réserve des dérogations légales. Leur dépassement, établi par les mêmes pièces que les heures supplémentaires, constitue un manquement distinct. L’enjeu cumulé justifie, du côté de l’entreprise, un audit des accords applicables et des outils de suivi.