Salarié déclaré inapte : quelle procédure l’employeur doit-il suivre, étape par étape ?

L’avis d’inaptitude et la dispense

Le médecin du travail ne déclare l’inaptitude qu’après une étude de poste, un échange avec le salarié et avec l’employeur, et le constat qu’aucun aménagement, adaptation ou transformation du poste occupé n’est possible ; l’avis est éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement. L’employeur est dispensé de toute recherche dans un seul cas : lorsque l’avis porte la mention expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le périmètre de la recherche de reclassement

Hors cette hypothèse, la recherche s’impose. Son périmètre est l’entreprise et, le cas échéant, les entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible au précédent, au besoin par des mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou un aménagement du temps de travail. La proposition est faite après avis du comité social et économique, obligatoirement mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés. L’impossibilité de reclasser doit être notifiée par écrit au salarié, avec les motifs qui s’y opposent.

Délai d’un mois et procédure de rupture

Le calendrier est contraint : à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen de reprise, le salarié ni reclassé ni licencié retrouve droit au salaire de son ancien emploi. L’employeur ne peut rompre qu’en justifiant de l’impossibilité de reclassement, du refus de l’emploi proposé ou de la dispense expresse, et il suit alors la procédure du licenciement pour motif personnel.

Indemnités dues et pièges habituels

Les indemnités diffèrent selon l’origine de l’inaptitude : indemnité légale ou conventionnelle lorsqu’elle n’est pas professionnelle, indemnité spéciale doublée et indemnité compensatrice équivalente au préavis lorsqu’elle l’est. Les pièges habituels sont connus : recherche purement formelle limitée à un courriel circulaire, consultation du comité postérieure aux propositions ou omise, lettre de rupture qui ne motive pas l’impossibilité de reclassement, indemnité calculée sur le mauvais régime. Le licenciement prononcé en méconnaissance des règles de reclassement expose à une proposition de réintégration ou à une indemnité qui se cumule avec les indemnités spéciales.