Salarié déclaré inapte : quelle procédure l’employeur doit-il suivre, étape par étape ?

L’avis d’inaptitude et la dispense

Le médecin du travail ne déclare l’inaptitude qu’après une étude de poste, un échange avec le salarié et avec l’employeur, et le constat qu’aucun aménagement, adaptation ou transformation du poste occupé n’est possible ; l’avis est éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement. L’employeur est dispensé de toute recherche seulement lorsque l’avis porte l’une des deux mentions expresses prévues par la loi : que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le périmètre de la recherche de reclassement

Hors cette hypothèse, la recherche s’impose. Son périmètre est l’entreprise et, le cas échéant, les entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible au précédent, au besoin par des mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou un aménagement du temps de travail. La proposition est faite après avis du comité social et économique lorsqu’il existe ; sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. L’impossibilité de reclasser doit être notifiée par écrit au salarié, avec les motifs qui s’y opposent.

Délai d’un mois et procédure de rupture

Le calendrier est contraint : à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen de reprise, le salarié ni reclassé ni licencié retrouve droit au salaire de son ancien emploi. L’employeur ne peut rompre qu’en justifiant de l’impossibilité de reclassement, du refus de l’emploi proposé ou de la dispense expresse, et il suit alors la procédure du licenciement pour motif personnel.

Indemnités dues et pièges habituels

Les indemnités diffèrent selon l’origine de l’inaptitude : indemnité légale ou conventionnelle lorsqu’elle n’est pas professionnelle, indemnité spéciale doublée et indemnité compensatrice équivalente au préavis lorsqu’elle l’est. Les pièges habituels sont connus : recherche purement formelle limitée à un courriel circulaire, consultation du comité postérieure aux propositions ou omise, lettre de rupture qui ne motive pas l’impossibilité de reclassement, indemnité calculée sur le mauvais régime. Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, la méconnaissance des règles de reclassement permet au juge de proposer la réintégration ; à défaut, il alloue une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois, cumulable avec les indemnités de l’article L.1226-14. Si elle n’est pas professionnelle, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’indemnité suit le barème de l’article L.1235-3.