Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, un outil RH fondé sur l'intelligence artificielle ne se déploie qu'après consultation du CSE et information des personnes évaluées

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'introduction d'un outil RH recourant à l'intelligence artificielle doit être précédée de l'information et de la consultation du CSE (article L.2312-8 du code du travail, II, 4°, et L.2312-38). Le juge des référés du tribunal judiciaire de Nanterre a ordonné, sous astreinte, l'ouverture de la consultation et la suspension de tels déploiements, tandis que la délibération d'un CSE recourant à une expertise a été annulée pour une expérimentation fondée sur le volontariat. Candidats et salariés doivent être informés des méthodes utilisées, qui doivent rester pertinentes (articles L.1221-8 et L.1222-3 du code du travail), et, sauf exceptions encadrées, nul ne peut faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques ou l'affectant de manière significative (article 22 du RGPD ; loi du 6 janvier 1978, article 47). Les obligations du règlement (UE) 2024/1689 propres aux usages RH à haut risque s'appliqueront, en l'état des textes, à compter du 2 décembre 2027.

L'introduction d'un outil RH recourant à l'IA relève de la consultation du CSE sur les nouvelles technologies

Le CSE est informé et consulté sur l'introduction de nouvelles technologies et sur tout aménagement important modifiant les conditions de travail (article L.2312-8 du code du travail, II, 4°), et les décisions de l'employeur sont précédées de cette consultation (article L.2312-14 du code du travail). S'y ajoutent des obligations spécifiques : le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, des méthodes ou techniques d'aide au recrutement et des traitements automatisés de gestion du personnel, et il est informé et consulté sur les moyens permettant un contrôle de l'activité des salariés (article L.2312-38 du code du travail). Ces dispositions figurent parmi les attributions du CSE des entreprises d'au moins cinquante salariés.

Le juge des référés de Nanterre a ordonné l'ouverture d'une consultation et la suspension, sous astreinte de 500 euros par jour, du déploiement de deux logiciels de gestion des compétences utilisant l'IA, alors même que l'outil remplacé en utilisait déjà. Il a relevé que l'usage n'était pas présenté comme facultatif, que tous les salariés seraient concernés et que les données serviraient aux entretiens annuels, à l'évaluation et aux affectations (TJ Nanterre, réf., 29 janvier 2026, n°25/02856).

Le même tribunal a jugé qu'une plateforme d'accès à des outils d'IA générative, pourtant présentée comme facultative et mise à disposition des salariés depuis juin 2024, constituait l'introduction d'une nouvelle technologie ayant nécessairement un retentissement sur les conditions de travail, et en a suspendu l'utilisation dans l'attente de la consultation (TJ Nanterre, réf., 13 mai 2026, n°26/00604). Ces ordonnances de premier ressort ne fixent pas une jurisprudence, mais elles montrent que le caractère facultatif affiché ne suffit pas à écarter la consultation.

L'expertise du CSE suppose de démontrer les effets concrets du projet sur le travail

En cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de travail, le CSE peut faire appel à un expert habilité (article L.2315-94 du code du travail, 2°). Le tribunal judiciaire de Paris a toutefois annulé la délibération d'un CSE désignant un expert sur le déploiement d'un assistant conversationnel intégré à une suite bureautique : il s'agissait d'une expérimentation de quatre mois, proposée à des volontaires, sans tâches ni postes déterminés, et le comité n'invoquait que des considérations générales sur l'IA, sans impact précis propre à l'entreprise (TJ Paris, prés., proc. accélérée au fond, 10 février 2026, n°25/57412, jugement rendu en dernier ressort).

Pour l'employeur, la documentation du projet (périmètre, caractère obligatoire ou non, usages RH des données, calendrier) conditionne à la fois la qualification du projet et la solidité de sa position en cas de contestation. Pour le CSE, qui peut saisir le juge statuant selon la procédure accélérée au fond s'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants (article L.2312-15 du code du travail), l'enjeu est d'objectiver les effets de l'outil sur l'organisation, l'évaluation ou la charge de travail.

Candidats et salariés doivent connaître les méthodes qui les évaluent, lesquelles doivent rester pertinentes

Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard, et ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L.1221-8 du code du travail). Aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1221-9 du code du travail). Les mêmes exigences s'appliquent aux méthodes d'évaluation des salariés (articles L.1222-3 et L.1222-4 du code du travail).

Le RGPD impose en outre d'informer la personne de l'existence d'une prise de décision automatisée, y compris un profilage, visée à l'article 22, et de lui fournir des informations utiles sur la logique sous-jacente, l'importance et les conséquences prévues du traitement (article 13, 2, f du RGPD). Un outil de tri de candidatures ou de notation dont l'employeur ne sait pas expliquer les critères expose donc à une double critique : défaut d'information et défaut de pertinence démontrée.

Une décision de recrutement ou d'évaluation ne peut, sauf exception, reposer exclusivement sur un traitement automatisé

La personne concernée a le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, y compris le profilage, produisant des effets juridiques la concernant ou l'affectant de manière significative de façon similaire (article 22, 1 du RGPD). Lorsque la décision est néanmoins admise parce qu'elle est nécessaire à la conclusion ou à l'exécution d'un contrat ou fondée sur le consentement explicite de la personne, le responsable du traitement doit au moins garantir le droit d'obtenir une intervention humaine, d'exprimer son point de vue et de contester la décision (article 22, 3 du RGPD).

La Cour de justice retient une conception large de la décision, qui couvre, selon le considérant 71 du RGPD, les pratiques de recrutement en ligne sans aucune intervention humaine, et juge qu'un score établi automatiquement constitue lui-même une décision lorsque l'acte d'un tiers en dépend de manière déterminante (CJUE, 7 décembre 2023, C-634/21, points 45 et 50). Transposée aux RH, cette analyse invite à vérifier que le recruteur ou le manager exerce une appréciation réelle, et non une validation de principe du classement produit par l'outil.

Le recours à de nouvelles technologies susceptibles d'engendrer un risque élevé impose par ailleurs une analyse d'impact préalable (article 35 du RGPD). La CNIL range parmi les traitements soumis à une analyse d'impact obligatoire ceux qui établissent des profils à des fins de gestion des ressources humaines (CNIL, délibération n°2018-327 du 11 octobre 2018). Des modifications du RGPD sont discutées au niveau européen : l'employeur doit vérifier l'état du texte au moment de son projet.

Le règlement européen sur l'IA classe les usages RH parmi les systèmes à haut risque, selon un calendrier reporté

L'annexe III, point 4, du règlement (UE) 2024/1689 vise les systèmes d'IA destinés au recrutement ou à la sélection, notamment pour analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats, ainsi que ceux destinés à prendre des décisions sur la promotion ou le licenciement, à attribuer des tâches sur la base du comportement ou de traits personnels, ou à suivre et évaluer les performances. Ces systèmes sont considérés comme à haut risque, sauf dérogations limitées, qui ne jouent jamais lorsque le système effectue un profilage (Règlement (UE) 2024/1689, article 6, 2 et 3).

L'employeur qui les utilise, qualifié de déployeur, doit notamment les utiliser conformément à la notice, confier le contrôle humain à des personnes compétentes, conserver les journaux au moins six mois et, avant la mise en service sur le lieu de travail, informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés (Règlement (UE) 2024/1689, article 26, 1, 2, 6 et 7). L'utilisation de systèmes d'IA pour inférer les émotions d'une personne sur le lieu de travail est en outre interdite, hors raisons médicales ou de sécurité, depuis le 2 février 2025, les sanctions étant applicables depuis le 2 août 2025 (Règlement (UE) 2024/1689, article 5, 1, f, et article 113). L'employeur déployeur doit par ailleurs, depuis le 2 février 2025, favoriser la maîtrise de l'IA par son personnel (article 4, dans sa rédaction issue du règlement (UE) 2026/1744).

Le calendrier initial prévoyait une application générale au 2 août 2026. Le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026, publié au Journal officiel de l'Union le 24 juillet 2026, a reporté au 2 décembre 2027 l'application des sections 1 à 3 du chapitre III, qui comprennent l'article 26, pour les systèmes relevant de l'annexe III. Cette date résulte des textes en vigueur au 18 septembre 2026 ; elle doit être revérifiée avant tout projet, d'autant que la consultation du CSE et le RGPD s'appliquent dès aujourd'hui.

Employeur, CSE et salariés disposent de leviers contentieux distincts

Le CSE qui n'a pas été consulté peut saisir le juge des référés pour faire cesser un trouble manifestement illicite (article 835 du code de procédure civile), ce qui a conduit, dans les ordonnances de Nanterre, à la suspension des outils et à une astreinte. Pour l'employeur, le coût d'un déploiement interrompu dépasse souvent celui d'une consultation conduite en amont.

Sur le terrain individuel, un outil permettant de contrôler l'activité des salariés, utilisé à cette fin sans information préalable des salariés ou sans consultation du comité, rend illicite la preuve qui en est tirée. Cette illicéité n'entraîne toutefois pas nécessairement le rejet de la preuve : le juge apprécie si sa production est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi (Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2021, n°20-12.263, publié au Bulletin). L'assemblée plénière a étendu cette solution aux preuves déloyales (Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023, n°20-20.648, publié au Bulletin). La sanction fondée sur de tels éléments n'en devient pas moins fragile. Le salarié ou le candidat peut exiger une intervention humaine et contester la décision dans les cas prévus par l'article 22 du RGPD ; s'il sollicite des dommages-intérêts sur le fondement de l'article 82 du RGPD, il doit établir que la violation lui a causé un dommage matériel ou moral (Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2026, n°24-22.792, publié au Bulletin).

À retenir

Avant de déployer un outil RH recourant à l'IA, l'employeur d'au moins cinquante salariés doit informer et consulter le CSE, sous peine de voir le projet suspendu en référé, informer candidats et salariés des méthodes utilisées et en garantir la pertinence, maintenir une intervention humaine réelle dans les décisions et documenter l'analyse d'impact. Le CSE doit, pour obtenir une expertise, démontrer des effets concrets sur le travail. Les obligations propres aux systèmes d'IA à haut risque, dont l'information des représentants des travailleurs, s'appliqueront, en l'état des textes, à compter du 2 décembre 2027, mais le droit du travail et le RGPD imposent déjà l'essentiel.

Notes et références

Références vérifiées sur Légifrance ; articles en vigueur.

• Article L.2312-8 du code du travail
• Article L.2312-14 du code du travail
• Article L.2312-15 du code du travail
• Article L.2312-38 du code du travail
• Article L.2315-94 du code du travail
• Article L.1221-8 du code du travail
• Article L.1221-9 du code du travail
• Article L.1222-3 du code du travail
• Article L.1222-4 du code du travail
• Article 835 du code de procédure civile
• Articles 13, 22 et 35 du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD)
• Articles 5, 6, 26 et 113 et annexe III du règlement (UE) 2024/1689 du 13 juin 2024
• Règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026 (omnibus numérique sur l'IA)
• Cour de justice de l'Union européenne, 7 décembre 2023, C-634/21
• Tribunal judiciaire de Nanterre, ordonnance de référé, 29 janvier 2026, n°25/02856
• Tribunal judiciaire de Nanterre, ordonnance de référé, 13 mai 2026, n°26/00604
• Tribunal judiciaire de Paris, ordonnance de référé, 10 février 2026, n°25/57412
• Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2021, n°20-12.263, publié au Bulletin
• Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023, n°20-20.648, publié au Bulletin
• Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2026, n°24-22.792, publié au Bulletin

Pour aller plus loin

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