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Restauration rapide : l'accord des parties ne peut pas réduire le nombre de jours de repos hebdomadaire conventionnels
21 juillet 2026
Par un arrêt du 1er juillet 2026 destiné à la publication au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation précise la portée d'une dérogation conventionnelle au repos hebdomadaire. La convention collective de la restauration rapide garantissant deux jours de repos par semaine, un accord entre l'employeur et le salarié ne peut porter que sur le caractère consécutif de ces deux jours, non sur leur nombre. La solution intervient au terme d'une relation de travail de vingt-sept ans, dont dix-huit exécutés à raison de six jours travaillés par semaine.
Les faits et la procédure
Une salariée est engagée en 1993 en qualité de vendeuse aide-pâtissière, puis promue responsable de magasin en 2002. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Son article 34 fixe le repos hebdomadaire à deux jours et prévoit, pour les établissements ouverts sept jours sur sept, deux jours consécutifs, avec une possibilité de dérogation.
Un avenant relatif aux fonctions de responsable de magasin prévoit un seul jour de repos par semaine. La salariée travaille ainsi six jours sur sept pendant dix-huit ans. Après son licenciement en 2020, elle saisit le conseil de prud'hommes de demandes au titre du harcèlement moral, de la nullité de son licenciement et du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques.
La cour d'appel de Douai rejette ces demandes. Elle retient que les parties se sont accordées pour déroger aux deux jours de repos hebdomadaire, comme le permettrait la convention, et que la salariée, qui a travaillé selon ce rythme pendant dix-huit ans sans se plaindre, ne peut le reprocher à son employeur. La salariée forme un pourvoi.
La question de droit
La dérogation prévue par l'article 34 de la convention collective, pour les établissements ouverts sept jours sur sept, permet-elle aux parties de déroger au nombre de jours de repos hebdomadaire, ou seulement à leur caractère consécutif ?
La solution de la Cour de cassation
Au visa de l'article 34 de la convention collective, la Cour de cassation casse partiellement l'arrêt. Elle rappelle d'abord sa méthode d'interprétation : une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet, et en dernier recours selon la méthode téléologique, en recherchant l'objectif social du texte.
Elle en déduit que la dérogation prévue pour les établissements ouverts sept jours sur sept ne peut porter que sur le caractère consécutif des deux jours de repos, non sur leur nombre. La convention n'ouvre pas aux parties la possibilité de déroger au nombre de jours de repos hebdomadaire qu'elle institue. En jugeant que l'avenant prévoyant un seul jour de repos traduisait un accord valable des parties, la cour d'appel a violé le texte.
La portée de cette cassation dépasse la seule question du temps de travail. En application de l'article 624 du code de procédure civile, elle entraîne, par voie de conséquence, la cassation des chefs de l'arrêt qui écartaient la nullité du licenciement, retenaient une inaptitude d'origine non professionnelle et déboutaient la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel d'Amiens.
La portée pratique
Pour les employeurs, l'arrêt délivre un avertissement clair. Lorsqu'une convention collective institue une garantie de repos plus favorable que le minimum légal, ici deux jours quand la loi interdit seulement de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine et impose un repos hebdomadaire minimal, un accord individuel ne peut pas ramener cette garantie en deçà du plancher conventionnel.
La circonstance que le salarié ait accepté cet aménagement, ou qu'il n'ait pas protesté pendant des années, est sans incidence. Un tel manquement, inscrit dans la durée, peut être invoqué au soutien d'un manquement à l'obligation de prévention ou d'une demande au titre du harcèlement moral, avec des répercussions possibles sur la validité du licenciement ; la Cour, qui renvoie ces questions à la cour d'appel d'Amiens, ne les tranche pas. La vérification de la conformité des aménagements d'horaire aux minima conventionnels constitue un point de sécurisation à ne pas négliger.
Pour les salariés, la solution confirme que, lorsque la convention n'autorise pas la dérogation, l'accord individuel du salarié ne peut la valider, pas plus que son silence prolongé. Les demandes qui en découlent restent toutefois soumises aux délais de prescription applicables.
À retenir
Sous l'empire de la convention collective de la restauration rapide, qui fixe le repos hebdomadaire à deux jours, un accord entre l'employeur et le salarié ne peut déroger qu'au caractère consécutif de ces deux jours, jamais à leur nombre. L'acceptation du salarié ne valide pas une dérogation que la convention n'autorise pas, et son silence prolongé ne vaut pas renonciation, sous réserve des délais de prescription. Le non-respect de la garantie conventionnelle de repos peut être invoqué au soutien d'un manquement à l'obligation de prévention ou d'un harcèlement moral ; la Cour, qui renvoie ces questions à la cour d'appel d'Amiens, ne les tranche pas, mais leur rejet ne pouvait reposer sur la validité de l'accord dérogatoire.
Notes et références
Références vérifiées sur Légifrance ; articles en vigueur.
Pour aller plus loin
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