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Repos hebdomadaire conventionnel : un accord entre les parties ne peut pas réduire le nombre de jours garantis
Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-12.008 (FS-B)
21 juillet 2026
Par un arrêt du 1er juillet 2026 destiné à la publication au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation précise la portée d'une dérogation conventionnelle au repos hebdomadaire. Lorsqu'une convention collective garantit deux jours de repos par semaine, un accord entre l'employeur et le salarié ne peut porter que sur le caractère consécutif de ces deux jours, non sur leur nombre. La solution intervient au terme d'une relation de travail de dix-huit ans exécutée à raison de six jours travaillés par semaine.
Les faits et la procédure
Une salariée est engagée en 1993 en qualité de vendeuse aide-pâtissière, puis promue responsable de magasin en 2002. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Son article 34 fixe le repos hebdomadaire à deux jours et prévoit, pour les établissements ouverts sept jours sur sept, deux jours consécutifs, avec une possibilité de dérogation.
Un avenant relatif aux fonctions de responsable de magasin prévoit un seul jour de repos par semaine. La salariée travaille ainsi six jours sur sept pendant dix-huit ans. Après son licenciement en 2020, elle saisit le conseil de prud'hommes de demandes au titre du harcèlement moral, de la nullité de son licenciement et du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques.
La cour d'appel de Douai rejette ces demandes. Elle retient que les parties se sont accordées pour déroger aux deux jours de repos hebdomadaire, comme le permettrait la convention, et que la salariée, qui a travaillé selon ce rythme pendant dix-huit ans sans se plaindre, ne peut le reprocher à son employeur. La salariée forme un pourvoi.
La question de droit
La dérogation prévue par l'article 34 de la convention collective, pour les établissements ouverts sept jours sur sept, permet-elle aux parties de déroger au nombre de jours de repos hebdomadaire, ou seulement à leur caractère consécutif ?
La solution de la Cour de cassation
Au visa de l'article 34 de la convention collective, la Cour de cassation casse l'arrêt. Elle rappelle d'abord sa méthode d'interprétation : une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet, et en dernier recours selon la méthode téléologique, en recherchant l'objectif social du texte.
Elle en déduit que la dérogation prévue pour les établissements ouverts sept jours sur sept ne peut porter que sur le caractère consécutif des deux jours de repos, non sur leur nombre. La convention n'ouvre pas aux parties la possibilité de déroger au nombre de jours de repos hebdomadaire qu'elle institue. En jugeant que l'avenant prévoyant un seul jour de repos traduisait un accord valable des parties, la cour d'appel a violé le texte.
La portée de cette cassation dépasse la seule question du temps de travail. En application de l'article 624 du code de procédure civile, elle entraîne, par voie de conséquence, la cassation des chefs de l'arrêt qui écartaient la nullité du licenciement, retenaient une inaptitude d'origine non professionnelle et déboutaient la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel d'Amiens.
La portée pratique
Pour les employeurs, l'arrêt délivre un avertissement clair. Lorsqu'une convention collective institue une garantie de repos plus favorable que le minimum légal, ici deux jours quand la loi interdit seulement de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine et impose un repos hebdomadaire minimal, un accord individuel ne peut pas ramener cette garantie en deçà du plancher conventionnel.
La circonstance que le salarié ait accepté cet aménagement, ou qu'il n'ait pas protesté pendant des années, est sans incidence. Un tel manquement, inscrit dans la durée, est susceptible de caractériser un manquement à l'obligation de prévention et d'alimenter une demande au titre du harcèlement moral, avec des répercussions sur la validité du licenciement. La vérification de la conformité des aménagements d'horaire aux minima conventionnels constitue un point de sécurisation à ne pas négliger.
Pour les salariés, la solution confirme que la renonciation à une garantie conventionnelle de repos n'est pas opposable et que le silence prolongé ne vaut pas acceptation d'une dérogation que la convention n'autorise pas. Le respect des seuils conventionnels de repos peut ainsi être invoqué même après plusieurs années d'exécution.
À retenir
Quand une convention collective fixe le repos hebdomadaire à deux jours, un accord entre l'employeur et le salarié ne peut déroger qu'au caractère consécutif de ces deux jours, jamais à leur nombre. L'acceptation du salarié et l'écoulement du temps sont indifférents. Le non-respect de la garantie conventionnelle de repos peut fonder un manquement à l'obligation de prévention, nourrir un harcèlement moral et, par voie de conséquence, remettre en cause la validité du licenciement.
Notes et références
Références vérifiées sur Légifrance ; articles en vigueur.
Ce commentaire présente la portée générale d’une décision et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Pour un avis circonstancié, contactez Maître Frech.