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La vidéosurveillance des salariés exige information, consultation et proportionnalité, et son irrégularité n'écarte plus automatiquement les images

Analyse · Articles L.1222-4 et L.2312-38 du code du travail ; article 5 du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD)

Illustration : La vidéosurveillance des salariés exige information, consultation et proportionnalité, et son irrégularité n'écarte plus automatiquement les images — Illustration

4 septembre 2026

Analyse à jour au 30 octobre 2026. Oui, l'employeur peut installer des caméras pour une finalité légitime, en principe la sécurité des biens et des personnes, s'il informe préalablement chaque salarié, consulte le CSE, dès cinquante salariés, lorsque les caméras permettent de contrôler l'activité, et ne filme pas un poste en permanence. À défaut, les images constituent une preuve illicite, que le juge n'écarte plus d'office.

Quelles sont les conditions d'une vidéosurveillance licite au travail ?

Un employeur peut installer des caméras sur le lieu de travail pour une finalité légitime, en principe la sécurité des biens et des personnes, aux conditions suivantes : informer préalablement chaque salarié (article L.1222-4 du code du travail), informer et consulter le comité social et économique, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le dispositif permet de contrôler l'activité (article L.2312-38 du code du travail), obtenir une autorisation préfectorale lorsque les caméras filment un lieu ouvert au public (article L.252-1 du code de la sécurité intérieure) et respecter le principe de minimisation du RGPD, qui exclut sauf circonstances particulières la surveillance permanente d'un poste. Si l'information des salariés, la consultation du CSE ou le principe de minimisation ne sont pas respectés, les images constituent une preuve illicite ; le défaut d'autorisation préfectorale expose notamment à une fermeture administrative de l'établissement (article L.253-4 du code de la sécurité intérieure) et peut être invoqué au soutien de l'illicéité, sans que la Cour de cassation ait encore tranché ce point. Depuis 2020, et plus nettement depuis 2023, cette illicéité n'entraîne plus leur rejet automatique : le juge met en balance le droit à la preuve et le droit au respect de la vie personnelle.

Quelle finalité peut justifier des caméras sur le lieu de travail ?

Le point de départ est l'article L.1121-1 du code du travail : nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L.1121-1 du code du travail). Une caméra installée dans l'entreprise est une restriction de cette nature, puisqu'elle capte l'image, parfois le son, de personnes qui travaillent.

Le RGPD ajoute ses propres exigences. Les images doivent être collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, et ne pas être traitées ultérieurement de manière incompatible avec elles ; elles doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire (article 5 du RGPD). Le traitement doit en outre reposer sur l'une des bases de licéité prévues par le règlement, dont l'intérêt légitime du responsable du traitement, à moins que ne prévalent les intérêts ou les droits fondamentaux des personnes concernées (article 6 du RGPD).

En pratique, la CNIL admet les caméras aux entrées et sorties, aux issues de secours, sur les voies de circulation et dans les zones de stockage de biens de valeur. Elle indique qu'elles ne doivent pas filmer les salariés à leur poste, sauf circonstances particulières, ni les zones de pause, les toilettes ou les locaux des représentants du personnel. Pour l'employeur, la première précaution consiste donc à documenter la finalité, l'emplacement et l'orientation de chaque caméra avant son installation.

Faut-il informer les salariés et consulter le CSE avant d'installer des caméras ?

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1222-4 du code du travail). Le RGPD précise le contenu de cette information : identité du responsable du traitement, finalités et base juridique, intérêts légitimes poursuivis lorsque le traitement repose sur eux, destinataires des données (article 13 du RGPD). Une simple note annonçant « un système de vidéosurveillance » ne suffit pas nécessairement.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le comité social et économique est en outre informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (article L.2312-38 du code du travail). Cette consultation ne se confond pas avec l'information individuelle : l'une ne dispense pas de l'autre.

La Cour de cassation l'a rappelé à propos d'une pharmacie dont les caméras, installées pour la sécurité des biens et des personnes, permettaient aussi de contrôler l'activité des salariés et avaient servi à recueillir des informations sur une caissière licenciée pour faute grave. Elle a jugé, au visa de l'article 32 de la loi du 6 janvier 1978 dans sa version antérieure au RGPD, de l'article L.442-6 du code du travail alors applicable à Mayotte et des articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, que l'employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d'entreprise sur l'utilisation du dispositif à cette fin et qu'à défaut, le moyen de preuve tiré des enregistrements était illicite (Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2021, n°20-12.263, publié au Bulletin). La finalité affichée de sécurité ne protège donc pas, à elle seule, l'employeur qui exploite les images pour contrôler un salarié. La solution inverse a été retenue pour les images d'un système de vidéoprotection d'aéroport utilisées contre un agent de sûreté : les données avaient été collectées pour une finalité déterminée et légitime, la sécurité des personnes et des biens, et traitées ultérieurement d'une manière compatible avec elle, le salarié ayant été informé des finalités du dispositif et de son droit d'accès aux enregistrements le concernant (Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2025, n°22-19.925, publié au Bulletin). Ce qui condamne l'employeur n'est donc pas la finalité de sécurité, mais le défaut d'information et de consultation ou l'incompatibilité de l'usage fait des images avec la finalité annoncée.

Quelles règles s'ajoutent lorsque les caméras filment un lieu ouvert au public ?

Lorsque les caméras filment un lieu ou un établissement ouvert au public (zones marchandes, comptoirs, caisses), le code de la sécurité intérieure s'applique. Des systèmes de vidéoprotection peuvent y être mis en œuvre pour assurer la sécurité des personnes et des biens lorsque ces lieux sont particulièrement exposés à des risques d'agression ou de vol (article L.251-2 du code de la sécurité intérieure). Leur installation est subordonnée à une autorisation préfectorale donnée après avis de la commission départementale de vidéoprotection (article L.252-1 du code de la sécurité intérieure).

Hors enquête ou information judiciaire, les enregistrements sont détruits dans le délai fixé par l'autorisation, qui ne peut excéder un mois (article L.252-5 du code de la sécurité intérieure). Les conditions dans lesquelles le public est informé de l'existence du traitement et des modalités d'exercice de ses droits sont fixées par décret en Conseil d'État (article L.255-1 du code de la sécurité intérieure). La CNIL recommande à cet effet des panneaux affichés en permanence, comportant un pictogramme et les informations essentielles.

Ce régime s'ajoute au droit du travail sans le remplacer. Dans l'affaire de la pharmacie, les juges du fond s'étaient fondés sur l'autorisation légale de la vidéosurveillance dans les établissements exposés à des risques de vol et sur une note de service ; leur arrêt a été cassé pour défaut d'information des salariés et de consultation du comité d'entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2021, n°20-12.263, publié au Bulletin), la Cour ne s'étant pas prononcée sur le grief tiré du défaut d'autorisation préfectorale. En pratique, l'employeur a intérêt à réunir l'autorisation préfectorale, l'information des salariés et la consultation du CSE.

L'employeur peut-il filmer un salarié en permanence à son poste ?

La chambre sociale a approuvé une cour d'appel qui, ayant constaté qu'un cuisinier travaillant seul en cuisine était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée, en avait déduit que les enregistrements, issus d'un dispositif attentatoire à sa vie personnelle et disproportionné au but allégué de sécurité des personnes et des biens, ne lui étaient pas opposables (Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2021, n°19-13.856, publié au Bulletin).

La CNIL retient la même analyse. Elle a prononcé une amende de 40 000 euros contre une société qui, d'une part, filmait en continu, en haute définition et avec le son, au moyen de deux caméras, des espaces de travail servant aussi d'espaces de pause, sans circonstances particulières justifiant un tel dispositif et, d'autre part, contrôlait l'activité de ses salariés au moyen d'un logiciel de mesure de la productivité. S'agissant des caméras, la CNIL a retenu un manquement au principe de minimisation (article 5, § 1, c du RGPD), le dispositif n'étant ni adéquat, ni pertinent, ni limité à ce qui est nécessaire, ainsi qu'un défaut d'information des salariés (articles 12 et 13) ; les manquements aux articles 6, 32 et 35 visaient le logiciel (CNIL, délibération n° SAN-2024-021 du 19 décembre 2024). Elle y rappelle qu'une surveillance permanente des salariés ne peut intervenir que dans des circonstances exceptionnelles, tenant par exemple à la nature de la tâche à accomplir. Le dispositif dissimulé appelle la même rigueur : la CNIL a prononcé une amende de 100 000 euros contre une société dont cinq caméras, dotées de micros et prenant l'apparence de détecteurs de fumée, filmaient deux réserves, en jugeant que la loyauté du traitement suppose en principe des caméras visibles et non dissimulées, un dispositif caché ne se concevant que dans des circonstances exceptionnelles et, en règle générale, à titre temporaire (CNIL, délibération n° SAN-2025-008 du 18 septembre 2025).

Pour le salarié, l'orientation de la caméra est donc un élément de contestation décisif. Pour l'employeur, une caméra orientée vers une caisse plutôt que vers le caissier, ou vers une zone de stockage plutôt que vers un poste fixe, réduit sensiblement le risque.

Les images d'une vidéosurveillance irrégulière peuvent-elles servir de preuve ?

Dès novembre 2020 (Cour de cassation, chambre sociale, 25 novembre 2020, n°17-19.523, publié au Bulletin), et à propos de vidéosurveillance en 2021, la chambre sociale a jugé que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats : le juge apprécie si son utilisation a porté atteinte au caractère équitable de la procédure, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, qui peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à condition que cette production soit indispensable et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2021, n°20-12.263, publié au Bulletin). L'assemblée plénière a généralisé cette solution aux preuves illicites ou déloyales, en précisant que le juge procède à cette appréciation lorsque cela lui est demandé (Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023, n°20-20.648, publié au Bulletin).

Le contrôle se déroule en trois temps. Le juge s'interroge d'abord sur la légitimité du contrôle et vérifie s'il existait des raisons concrètes justifiant la surveillance et son ampleur ; il recherche ensuite si l'employeur pouvait atteindre le même résultat par des moyens plus respectueux de la vie personnelle ; il apprécie enfin la proportionnalité de l'atteinte au regard du but poursuivi (Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2024, n°22-23.073, publié au Bulletin). Dans la même affaire de pharmacie, rejugée après cassation, les images ont été déclarées recevables : des écarts de stocks avaient été constatés, la piste des vols par les clients avait été écartée, le visionnage était limité dans le temps et réservé à la dirigeante.

L'arrêt du 23 juin 2021, rendu avant l'assemblée plénière, retenait l'inopposabilité des images. Le caractère constant et disproportionné de la surveillance demeure un argument central, mais il s'insère désormais dans cette mise en balance, que l'employeur doit solliciter et étayer. Le salarié qui obtient la constatation d'une violation du RGPD doit, pour être indemnisé, établir le dommage matériel ou moral qu'elle lui a causé (article 82 du RGPD ; Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2026, n°24-22.792, publié au Bulletin), arrêt que nous avons commenté par ailleurs.

À retenir

La vidéosurveillance au travail suppose une finalité légitime et documentée, une information individuelle préalable de chaque salarié, la consultation du CSE dans les entreprises d'au moins cinquante salariés dès que le dispositif permet de contrôler l'activité, une autorisation préfectorale lorsque les caméras filment un lieu ouvert au public et l'absence de surveillance permanente d'un poste sauf circonstances exceptionnelles. L'employeur qui néglige ces règles s'expose à une sanction de la CNIL et à la contestation de sa preuve ; il n'est plus certain de voir ses images écartées, mais il devra démontrer, si le juge est saisi de la question, que leur production était indispensable et proportionnée. Le salarié dispose de son côté d'arguments solides tenant à l'information, à la consultation et à l'orientation des caméras.

Notes et références

Références vérifiées sur Légifrance ; articles en vigueur.

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