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La vidéosurveillance des salariés exige information, consultation et proportionnalité, et son irrégularité n'écarte plus automatiquement les images

Analyse · C. trav., art. L. 1222-4 et L. 2312-38 ; RGPD, art. 5

Illustration : La vidéosurveillance des salariés exige information, consultation et proportionnalité, et son irrégularité n'écarte plus automatiquement les images — Illustration

4 septembre 2026

Un employeur peut installer des caméras sur le lieu de travail pour une finalité légitime, en principe la sécurité des biens et des personnes, à trois conditions : informer préalablement chaque salarié (C. trav., art. L. 1222-4), informer et consulter le comité social et économique lorsque le dispositif permet de contrôler l'activité (C. trav., art. L. 2312-38) et respecter le principe de minimisation du RGPD, qui exclut sauf circonstances particulières la surveillance permanente d'un poste. Si ces conditions ne sont pas remplies, les images constituent une preuve illicite. Depuis 2021, et plus nettement depuis 2023, cette illicéité n'entraîne plus leur rejet automatique : le juge met en balance le droit à la preuve et le droit au respect de la vie personnelle.

La vidéosurveillance doit poursuivre une finalité légitime et rester proportionnée

Le point de départ est l'article L. 1121-1 du code du travail : nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav., art. L. 1121-1). Une caméra installée dans l'entreprise est une restriction de cette nature, puisqu'elle capte l'image, parfois le son, de personnes qui travaillent.

Le RGPD ajoute ses propres exigences. Les images doivent être collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, et ne pas être traitées ultérieurement de manière incompatible avec elles ; elles doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire (RGPD, art. 5). Le traitement doit en outre reposer sur l'une des bases de licéité prévues par le règlement, dont l'intérêt légitime du responsable du traitement, à moins que ne prévalent les intérêts ou les droits fondamentaux des personnes concernées (RGPD, art. 6).

En pratique, la CNIL admet les caméras aux entrées et sorties, aux issues de secours, sur les voies de circulation et dans les zones de stockage de biens de valeur. Elle indique qu'elles ne doivent pas filmer les salariés à leur poste, sauf circonstances particulières, ni les zones de pause, les toilettes ou les locaux des représentants du personnel. Pour l'employeur, la première précaution consiste donc à documenter la finalité, l'emplacement et l'orientation de chaque caméra avant son installation.

L'information individuelle des salariés et la consultation du CSE sont deux préalables distincts

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (C. trav., art. L. 1222-4). Le RGPD précise le contenu de cette information : identité du responsable du traitement, finalités et base juridique, intérêts légitimes poursuivis lorsque le traitement repose sur eux, destinataires des données (RGPD, art. 13). Une simple note annonçant « un système de vidéosurveillance » ne suffit pas nécessairement.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le comité social et économique est en outre informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (C. trav., art. L. 2312-38). Cette consultation ne se confond pas avec l'information individuelle : l'une ne dispense pas de l'autre.

La Cour de cassation l'a rappelé à propos d'une pharmacie dont les caméras, installées pour la sécurité des biens et des personnes, permettaient aussi de contrôler l'activité des salariés et avaient servi à recueillir des informations sur une caissière licenciée pour faute grave. Elle a jugé, au visa de l'article 32 de la loi du 6 janvier 1978 dans sa version antérieure au RGPD, de l'article L. 442-6 du code du travail alors applicable à Mayotte et des articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, que l'employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d'entreprise sur l'utilisation du dispositif à cette fin et qu'à défaut, le moyen de preuve tiré des enregistrements était illicite (Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263). La finalité affichée de sécurité ne protège donc pas, à elle seule, l'employeur qui exploite les images pour contrôler un salarié. La solution inverse a été retenue pour les images d'un système de vidéoprotection d'aéroport utilisées contre un agent de sûreté : les données avaient été collectées pour une finalité déterminée et légitime, la sécurité des personnes et des biens, et traitées ultérieurement d'une manière compatible avec elle, le salarié ayant été informé des finalités du dispositif et de son droit d'accès aux enregistrements le concernant (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 22-19.925). Ce qui condamne l'employeur n'est donc pas la finalité de sécurité, mais le défaut d'information et de consultation ou l'incompatibilité de l'usage fait des images avec la finalité annoncée.

Les caméras filmant un lieu ouvert au public relèvent en outre du code de la sécurité intérieure

Lorsque les caméras filment un lieu ou un établissement ouvert au public (zones marchandes, comptoirs, caisses), le code de la sécurité intérieure s'applique. Des systèmes de vidéoprotection peuvent y être mis en œuvre pour assurer la sécurité des personnes et des biens lorsque ces lieux sont particulièrement exposés à des risques d'agression ou de vol (C. sécu. int., art. L. 251-2). Leur installation est subordonnée à une autorisation préfectorale donnée après avis de la commission départementale de vidéoprotection (C. sécu. int., art. L. 252-1).

Hors enquête ou information judiciaire, les enregistrements sont détruits dans le délai fixé par l'autorisation, qui ne peut excéder un mois (C. sécu. int., art. L. 252-5). Les conditions dans lesquelles le public est informé de l'existence du traitement et des modalités d'exercice de ses droits sont fixées par décret en Conseil d'État (C. sécu. int., art. L. 255-1). La CNIL recommande à cet effet des panneaux affichés en permanence, comportant un pictogramme et les informations essentielles.

Ce régime s'ajoute au droit du travail sans le remplacer. Dans l'affaire de la pharmacie, les juges du fond s'étaient fondés sur l'autorisation légale de la vidéosurveillance dans les établissements exposés à des risques de vol et sur une note de service ; leur arrêt a été cassé pour défaut d'information des salariés et de consultation du comité d'entreprise (Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263), la Cour ne s'étant pas prononcée sur le grief tiré du défaut d'autorisation préfectorale. En pratique, l'employeur a intérêt à réunir l'autorisation préfectorale, l'information des salariés et la consultation du CSE.

La surveillance constante d'un salarié à son poste est en principe disproportionnée

La chambre sociale a approuvé une cour d'appel qui, ayant constaté qu'un cuisinier travaillant seul en cuisine était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée, en avait déduit que les enregistrements, issus d'un dispositif attentatoire à sa vie personnelle et disproportionné au but allégué de sécurité des personnes et des biens, ne lui étaient pas opposables (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856).

La CNIL retient la même analyse. Elle a prononcé une amende de 40 000 euros, sanctionnant des manquements aux articles 5, paragraphe 1 c), 6, 12, 13, 32 et 35 du RGPD, contre une société dont deux caméras filmaient en continu, en haute définition et avec le son, des espaces de travail servant aussi d'espaces de pause, sans circonstances particulières justifiant un tel dispositif ; elle a jugé ce dispositif ni adéquat, ni pertinent, ni limité à ce qui est nécessaire (CNIL, délibération n° SAN-2024-021 du 19 décembre 2024). Elle y rappelle qu'une surveillance permanente des salariés ne peut intervenir que dans des circonstances exceptionnelles, tenant par exemple à la nature de la tâche à accomplir. Le dispositif dissimulé appelle la même rigueur : la CNIL a prononcé une amende de 100 000 euros contre une société dont cinq caméras, dotées de micros et prenant l'apparence de détecteurs de fumée, filmaient deux réserves, en jugeant que la loyauté du traitement suppose en principe des caméras visibles et non dissimulées, un dispositif caché ne se concevant que dans des circonstances exceptionnelles et, en règle générale, à titre temporaire (CNIL, délibération n° SAN-2025-008 du 18 septembre 2025).

Pour le salarié, l'orientation de la caméra est donc un élément de contestation décisif. Pour l'employeur, une caméra orientée vers une caisse plutôt que vers le caissier, ou vers une zone de stockage plutôt que vers un poste fixe, réduit sensiblement le risque.

L'image irrégulièrement obtenue n'est plus écartée d'office mais soumise à un contrôle de proportionnalité

Dès 2021, la chambre sociale a jugé que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats : le juge apprécie si son utilisation a porté atteinte au caractère équitable de la procédure, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, qui peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à condition que cette production soit indispensable et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263). L'assemblée plénière a généralisé cette solution aux preuves illicites ou déloyales, en précisant que le juge procède à cette appréciation lorsque cela lui est demandé (Cass., ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648).

Le contrôle se déroule en trois temps. Le juge s'interroge d'abord sur la légitimité du contrôle et vérifie s'il existait des raisons concrètes justifiant la surveillance et son ampleur ; il recherche ensuite si l'employeur pouvait atteindre le même résultat par des moyens plus respectueux de la vie personnelle ; il apprécie enfin la proportionnalité de l'atteinte au regard du but poursuivi (Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-23.073). Dans la même affaire de pharmacie, rejugée après cassation, les images ont été déclarées recevables : des écarts de stocks avaient été constatés, la piste des vols par les clients avait été écartée, le visionnage était limité dans le temps et réservé à la dirigeante.

L'arrêt du 23 juin 2021, rendu avant l'assemblée plénière, retenait l'inopposabilité des images. Le caractère constant et disproportionné de la surveillance demeure un argument central, mais il s'insère désormais dans cette mise en balance, que l'employeur doit solliciter et étayer. Le salarié qui obtient la constatation d'une violation du RGPD doit, pour être indemnisé, établir le dommage matériel ou moral qu'elle lui a causé (RGPD, art. 82 ; Cass. soc., 24 juin 2026, n° 24-22.792), arrêt que nous avons commenté par ailleurs.

À retenir

La vidéosurveillance au travail suppose une finalité légitime et documentée, une information individuelle préalable de chaque salarié, la consultation du CSE dans les entreprises d'au moins cinquante salariés dès que le dispositif permet de contrôler l'activité, une autorisation préfectorale lorsque les caméras filment un lieu ouvert au public et l'absence de surveillance permanente d'un poste sauf circonstances exceptionnelles. L'employeur qui néglige ces règles s'expose à une sanction de la CNIL et à la contestation de sa preuve ; il n'est plus certain de voir ses images écartées, mais il devra démontrer, si le juge est saisi de la question, que leur production était indispensable et proportionnée. Le salarié dispose de son côté d'arguments solides tenant à l'information, à la consultation et à l'orientation des caméras.

Notes et références

Références vérifiées sur Légifrance ; articles en vigueur.

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