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Le juge ne peut valider un licenciement pour des propos critiques sans examiner leur contexte, leur portée et la proportionnalité de la sanction

Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n°25-12.320, publié au Bulletin

Illustration : Le juge ne peut valider un licenciement pour des propos critiques sans examiner leur contexte, leur portée et la proportionnalité de la sanction — Illustration

1er novembre 2026

Par un arrêt du 9 septembre 2026, publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation juge qu'une cour d'appel ne peut rejeter la demande de nullité d'un licenciement fondé sur des courriels critiques sans examiner leur contexte, leur portée et leur impact, ni apprécier si la sanction était nécessaire et proportionnée.

Un salarié handicapé licencié après des courriels de revendication

Un ouvrier spécialisé, travailleur handicapé, est engagé en 2011 par une association qui gère une entreprise adaptée. Il est mis à la disposition d'une banque du 2 janvier 2012 au 18 avril 2019, en vertu de contrats de prestations de services portant sur le traitement, la logistique et la distribution du courrier. L'association le licencie pour faute grave le 16 avril 2019.

La lettre de licenciement lui reproche un abus de sa liberté d'expression dans des courriels adressés au responsable des ressources humaines de la banque. Dans un courrier du 23 janvier 2019, il qualifie l'association d'« ex-employeur ». Dans un courriel du 8 février 2019, il écrit notamment « votre amateurisme me laisse pantois » et annonce qu'il pourrait adresser à tous les salariés de l'annuaire interne un courriel détaillant le conflit. Il revendiquait alors son intégration dans les effectifs de la banque, où il travaillait depuis plusieurs années, et contestait l'exécution de son contrat, notamment la comptabilisation de ses heures.

La cour d'appel de Douai refuse d'annuler le licenciement. Elle retient des termes inconvenants, une menace à peine voilée et l'envoi des courriels à plusieurs salariés de la banque sans justification, et en déduit un dénigrement du client de l'employeur.

La question : quel contrôle le juge doit-il exercer sur une sanction qui vise des propos du salarié ?

Il s'agissait de déterminer ce que le juge doit examiner lorsque le salarié soutient que son licenciement porte atteinte à sa liberté d'expression, et si le caractère inconvenant de certains termes suffit à écarter la nullité.

Une mise en balance en trois temps, appliquée aux courriels litigieux

La Cour vise les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, 10 de la Convention européenne des droits de l'homme et L. 1121-1 du code du travail, selon lequel nul ne peut apporter aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Elle rappelle que le salarié jouit de sa liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, que seules des restrictions justifiées et proportionnées peuvent lui être apportées, et que le licenciement intervenu en raison de l'exercice de cette liberté est nul.

Lorsqu'il est soutenu qu'une sanction y porte atteinte, le juge doit mettre en balance cette liberté avec le droit de l'employeur à la protection de ses intérêts, en appréciant la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné. Il prend en considération la teneur des propos, leur contexte, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise, ainsi que les conséquences négatives pour l'employeur, puis apprécie si la sanction était nécessaire et proportionnée.

La Cour casse l'arrêt de Douai sur le rejet de la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul : la cour d'appel a statué sans examiner le contexte dans lequel les courriels avaient été adressés, alors que le salarié revendiquait son intégration dans les effectifs de la banque et contestait l'exécution de son contrat, sans vérifier leur portée et leur impact au sein de l'association, et sans apprécier si la sanction était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel d'Amiens.

Une application de la méthode de janvier 2026, qui remplace le seul critère de l'abus

Jusqu'en 2022, la chambre sociale jugeait que, « sauf abus », le salarié jouit de sa liberté d'expression, et que le motif de licenciement tiré, même en partie, de son exercice non abusif entraînait la nullité sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs (Soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060).

Le 14 janvier 2026, trois arrêts publiés ont posé la méthode de mise en balance reprise ici : n° 23-19.947 (dessins critiques, cassation faute d'examen du contexte et de la portée), n° 24-19.583 (cassation d'un arrêt qui avait annulé le licenciement sans examiner l'ensemble des propos reprochés) et n° 24-13.778 (rejet du pourvoi, la sanction étant jugée proportionnée dans un établissement accueillant des personnes âgées vulnérables). Les motifs de l'arrêt du 9 septembre 2026 reprennent ces principes dans les mêmes termes.

La décision confirme donc cette méthode et la prolonge sur un cas concret, celui d'écrits ironiques, voire désobligeants, adressés dans un contexte conflictuel. Les commentateurs qualifient diversement l'évolution de janvier 2026, certains y voyant un revirement et d'autres un changement de méthode sur un principe inchangé. Ils s'accordent sur le fait que l'abus n'est plus le critère à lui seul. Rien dans les motifs du 9 septembre ne fait apparaître une solution nouvelle.

Portée pratique : une charge de motivation accrue pour l'employeur, une protection renforcée du salarié qui revendique

Pour l'employeur, relever des termes inconvenants ne suffit plus. Le dossier disciplinaire doit permettre d'établir le contexte de l'échange, la diffusion réelle des propos, leur effet concret sur l'entreprise, ainsi que les raisons pour lesquelles la sanction retenue était nécessaire et proportionnée. Il paraît prudent de conserver la trace de la diffusion effective des écrits reprochés et des circonstances dans lesquelles ils ont été rédigés.

Pour le salarié, des propos vifs ou ironiques tenus pour faire valoir ses droits ne justifient pas, à eux seuls, une sanction. Une revendication en cours, comme ici la demande d'intégration et la contestation du décompte des heures, est un élément de contexte que le juge doit examiner. Le licenciement intervenu en raison de l'exercice de la liberté d'expression est nul.

Les limites tiennent à la portée de la cassation. La Cour ne dit pas que les courriels relevaient de la liberté d'expression ni que le licenciement est nul : elle reproche à la cour d'appel de ne pas avoir mené le contrôle exigé, et la cour d'appel de renvoi devra l'exercer.

Dans le même arrêt, un prêt de main-d'œuvre illicite à l'égard d'un travailleur handicapé d'une entreprise adaptée

L'arrêt juge aussi que les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à la disposition provisoire d'un autre employeur que dans le cadre d'un prêt de main-d'œuvre à but non lucratif. Celui-ci suppose notamment l'accord du salarié et une convention de mise à disposition (article L. 8241-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 ; article D. 5213-81).

La Cour approuve la cour d'appel d'avoir relevé que les conventions avaient pour objet exclusif la fourniture de main-d'œuvre, que le salarié n'avait pas donné son accord écrit et que l'association avait facturé à la banque un forfait mensuel de 3 500 euros excédant le coût du salaire, des charges patronales et des frais professionnels. Elle en déduit un prêt de main-d'œuvre à but lucratif illicite, et juge légalement justifiée la condamnation in solidum de l'association et de la banque à des rappels de salaire, des primes de participation et d'intéressement et une indemnité pour travail dissimulé, la cour d'appel ayant relevé leur collusion pour écarter l'application des règles du code du travail.

À retenir

Face à un licenciement qui vise des propos du salarié, le juge doit mettre en balance sa liberté d'expression et les intérêts de l'employeur en examinant la teneur des propos, leur contexte, leur portée et leur impact, puis la nécessité et la proportionnalité de la sanction. Le caractère inconvenant de certains termes ne dispense pas de ce contrôle. L'arrêt du 9 septembre 2026 confirme la méthode posée en janvier 2026 et en fait application à un salarié qui revendiquait ses droits.

Notes et références

Références vérifiées sur Légifrance ; articles en vigueur.

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