Discipline & enquêtes internes

Points clés05

1. (01)

   Notion de sanction

   Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement qu’il considère comme fautif (article L.1331-1 du code du travail) : avertissement, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement. Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites (article L.1331-2 du code du travail). Lorsqu’un règlement intérieur est obligatoire, une sanction autre que le licenciement doit y être prévue (Cour de cassation, chambre sociale, 23 mars 2017, n°15-23.090, publié au Bulletin, rendu sous le seuil alors applicable de vingt salariés, porté à cinquante : article L.1311-2 du code du travail).
2. (02)

   Délais

   Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales exercées dans ce délai (article L.1332-4 du code du travail). Une sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (article L.1332-5 du code du travail).
3. (03)

   Procédure et mise à pied

   Sauf avertissement ou sanction de même nature sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération, le salarié est convoqué à un entretien, où il peut se faire assister. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ; elle est motivée et notifiée (article L.1332-2 du code du travail). La mise à pied conservatoire, lorsque les faits l’ont rendue indispensable, ne dispense pas de cette procédure avant toute sanction définitive (article L.1332-3 du code du travail).
4. (04)

   Contrôle du juge

   Le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure et si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction ; si un doute subsiste, il profite au salarié (article L.1333-1 du code du travail). Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (article L.1333-2 du code du travail).
5. (05)

   Enquête interne

   Tenu de prévenir le harcèlement (article L.1152-4 du code du travail), l’employeur saisi d’un signalement diligente le plus souvent une enquête interne. Menée à la suite d’une dénonciation de harcèlement moral, elle n’est pas soumise à l’article L.1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale (Cour de cassation, chambre sociale, 17 mars 2021, n°18-25.597, publié au Bulletin). Le juge en apprécie la valeur probante, hors investigations illicites, au regard des autres éléments produits (Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2022, n°21-11.437, publié au Bulletin).

Situations typiques d’intervention

• Employeur envisageant une sanction : qualification des faits, respect des délais, choix d’une sanction proportionnée, rédaction de la notification.
• Salarié sanctionné : analyse de la régularité et du bien-fondé de la sanction, demande d’annulation devant le conseil de prud’hommes.
• Signalement reçu par l’entreprise : cadrage d’une enquête interne sérieuse et impartiale, auditions, rapport, suites à donner. Lorsque Maître Frech conduit une enquête interne, il intervient pour le compte de l’entreprise qui le mandate : chaque personne entendue est informée qu’il n’est pas son avocat et qu’elle peut se faire assister, et il ne représente pas ensuite l’entreprise dans une procédure dirigée contre une personne qu’il a auditionnée.
• Salarié mis en cause : accompagnement pendant l’audition et contestation de la sanction qui en découle.

Questions fréquentes liées

• Quelle est l'étendue du pouvoir disciplinaire et la gradation des sanctions ?→
• Quelle différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ?→
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• Faute simple, grave, lourde : quelle différence ?→
• Quelles sont les obligations de l'employeur en cas de signalement de harcèlement ?→