(04)Domaine d’intervention · Données
Données personnelles & contrôle des salariés
L’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés, pour une finalité légitime, de façon transparente et proportionnée. Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche ni proportionnées au but recherché, et aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
Titulaire d’un Master 2 en droit social et d’un Master 2 en droit des données, Maître Frech intervient à l’intersection des deux disciplines, pour les employeurs qui mettent en place un outil de contrôle comme pour les salariés qui en contestent l’usage ou exercent leurs droits.
Points clés
Finalité, proportionnalité, information
Tout dispositif de contrôle (vidéo, géolocalisation, messagerie, outils de mesure de l’activité) répond à une finalité légitime et reste proportionné (article L.1121-1 du code du travail). Le salarié en est informé préalablement (article L.1222-4 du code du travail). Le RGPD impose en outre une base légale, la minimisation des données, une durée de conservation limitée à la finalité et une information précise des personnes concernées.Consultation du CSE
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le comité social et économique est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Il est aussi informé, avant leur introduction, des traitements automatisés de gestion du personnel (article L.2312-38 du code du travail).Géolocalisation et détournement de finalité
La géolocalisation ne peut servir au contrôle de la durée du travail que si ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen ; elle n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail, et le dispositif ne peut être utilisé à d’autres finalités que celles portées à la connaissance des salariés (Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011, n°10-18.036, publié au Bulletin).Droit d'accès du salarié
Le salarié peut obtenir la confirmation que des données le concernant sont traitées, l’accès à ces données et une copie. Les courriels émis ou reçus avec sa messagerie professionnelle sont des données à caractère personnel : l’employeur en fournit les métadonnées et le contenu, sauf atteinte aux droits et libertés d’autrui (Cour de cassation, chambre sociale, 18 juin 2025, n°23-19.022, publié au Bulletin).Preuve issue d'un dispositif de contrôle
Une preuve obtenue de manière illicite ou déloyale n’est plus écartée d’office. Le juge, lorsque cela lui est demandé, met en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence : la production est admise si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi (Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023, n°20-20.648, publié au Bulletin).
Situations typiques d’intervention
- Employeur déployant un outil de contrôle : définition de la finalité, information des salariés, consultation du CSE, registre des traitements et, le cas échéant, analyse d’impact, charte informatique.
- Salarié surveillé : analyse de la licéité du dispositif et de l’usage qui en est fait, notamment lorsqu’il fonde une sanction.
- Demande d’accès : préparation ou traitement d’une demande portant sur le dossier personnel et les courriels professionnels.
- Contentieux : discussion de la recevabilité d’une preuve issue d’une vidéosurveillance, d’une géolocalisation ou d’un enregistrement.
Questions fréquentes liées
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Pour aller plus loin
Cette fiche présente le cadre général d’un domaine d’intervention de Maître Frech : elle ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Pour un avis circonstancié sur votre situation, contacter l’avocat.