(03)Domaine d’intervention · Organisation
Télétravail & organisation du travail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, au moyen des technologies de l’information et de la communication. Son cadre (accord collectif, charte ou accord individuel) détermine les conditions d’accès, de retour et de contrôle du temps de travail.
Maître Frech accompagne les employeurs dans la rédaction des accords et des chartes, et les salariés dont la demande est refusée ou dont l’organisation du travail est modifiée.
Points clés
Mise en place
Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il existe ; en leur absence, salarié et employeur formalisent leur accord par tout moyen. L’accord ou la charte précise notamment les conditions de passage en télétravail et de retour, les modalités de contrôle du temps de travail et les plages horaires de joignabilité (article L.1222-9 du code du travail).Droits du télétravailleur
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux, et l’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail (article L.1222-9 du code du travail). L’employeur l’informe des restrictions d’usage des outils informatiques, lui donne priorité pour un poste sans télétravail et organise chaque année un entretien sur ses conditions d’activité et sa charge de travail (article L.1222-10 du code du travail).Refus et circonstances exceptionnelles
L’employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un poste éligible selon l’accord ou la charte motive sa réponse ; il motive aussi le refus opposé à un travailleur handicapé ou à un salarié aidant. Le refus d’un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture (article L.1222-9 du code du travail). En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre comme un aménagement du poste (article L.1222-11 du code du travail).Lieu de travail contractuel
Lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail au domicile du salarié, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle sans l’accord de celui-ci (Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2014, n°12-23.051, publié au Bulletin). Le retour sur site suit sinon les conditions prévues par l’accord ou la charte.Déconnexion et astreintes
La négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail porte sur les modalités du droit à la déconnexion ; à défaut d’accord, l’employeur élabore une charte après avis du CSE (article L.2242-17 du code du travail). L’astreinte ouvre droit à une contrepartie financière ou en repos, seule la durée de l’intervention étant du temps de travail effectif (article L.3121-9 du code du travail).
Situations typiques d’intervention
- Employeur rédigeant un accord ou une charte : postes éligibles, modalités de contrôle, prise en charge des frais, conditions de retour sur site.
- Salarié dont la demande est refusée : vérification de l’éligibilité du poste et de la motivation du refus.
- Retour sur site imposé : analyse du caractère contractuel ou non du télétravail et des conditions de retour prévues.
- Accident pendant le télétravail : déclaration et présomption d’accident du travail.
Questions fréquentes liées
Organisation
Pour aller plus loin
Cette fiche présente le cadre général d’un domaine d’intervention de Maître Frech : elle ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Pour un avis circonstancié sur votre situation, contacter l’avocat.