Un employeur peut-il enregistrer ses salariés (vidéo, conversations, appels) ?

Les conditions d’un enregistrement licite

Oui, un employeur peut filmer ou enregistrer ses salariés pendant le temps de travail, mais seulement par un dispositif justifié par la nature de la tâche, proportionné au but recherché, porté préalablement à leur connaissance et, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, soumis à la consultation préalable du CSE ; un enregistrement réalisé à leur insu est une preuve illicite. Ces conditions sont cumulatives. Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L.1121-1 du code du travail). Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1222-4 du code du travail). Le CSE est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L.2312-38 du code du travail). Enfin, au titre de l’article 13 du RGPD, l’employeur indique notamment au salarié, au moment de la collecte, les finalités du traitement et sa base juridique, la durée de conservation des données et ses droits d’accès, de rectification, d’effacement et d’opposition.

L’enregistrement à l’insu du salarié

Depuis 1991, la chambre sociale juge que, si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite ; elle a ainsi écarté l’enregistrement d’une caméra dissimulée dans une caisse (Cour de cassation, chambre sociale, 20 novembre 1991, n°88-43.120, publié au Bulletin). L’assemblée plénière a depuis assoupli les conséquences de cette illicéité : dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention d’une preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge, lorsque cela lui est demandé, met en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence ; la production n’est admise que si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi. L’affaire portait précisément sur des enregistrements clandestins d’entretiens réalisés par l’employeur, que la cour d’appel avait écartés sans procéder à ce contrôle (Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023, n°20-20.648, publié au Bulletin). La preuve clandestine reste donc un risque : elle est discutée et peut être écartée.

Le risque pénal

Le fait de porter volontairement atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui en captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel, ou en fixant l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé, est puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Le consentement est présumé lorsque l’enregistrement a été accompli au vu et au su des intéressés sans qu’ils s’y soient opposés, alors qu’ils étaient en mesure de le faire (article 226-1 du code pénal).

En pratique

Avant d’installer une caméra ou d’enregistrer des appels, l’employeur définit la finalité du dispositif et vérifie que le dispositif est proportionné à cette finalité ; il consulte le CSE dans les entreprises d’au moins cinquante salariés ; il informe chaque salarié concerné, par écrit pour pouvoir en justifier, de la finalité, de la base juridique, de la durée de conservation et de ses droits. Le salarié à qui l’on oppose un enregistrement réalisé à son insu peut en demander le rejet : le juge procède alors au contrôle de proportionnalité. Réponse à jour au 23 octobre 2026.