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La géolocalisation ne peut contrôler la durée du travail qu'à défaut de tout autre moyen et jamais à l'égard d'un salarié libre d'organiser son travail

Analyse · Article L.1121-1 du code du travail ; article 5 du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD)

Illustration : La géolocalisation ne peut contrôler la durée du travail qu'à défaut de tout autre moyen et jamais à l'égard d'un salarié libre d'organiser son travail — Illustration

10 juillet 2026

L'utilisation d'un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et elle n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. La Cour de cassation l'a réaffirmé le 18 mars 2026, en approuvant toutefois une cour d'appel qui avait constaté qu'aucun autre dispositif ne permettait un contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail. Les données de localisation ne peuvent être exploitées que pour les finalités portées à la connaissance des salariés, jamais en dehors du temps de travail, et après information individuelle et, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, consultation du comité social et économique. À défaut, la preuve devient illicite et le licenciement fragile.

La géolocalisation n'est licite pour contrôler la durée du travail qu'en l'absence de tout autre moyen

Le fondement est l'article L.1121-1 du code du travail, qui interdit les restrictions aux droits et libertés qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche ni proportionnées au but recherché (article L.1121-1 du code du travail). Un dispositif qui enregistre la position d'un salarié ou de son véhicule restreint nécessairement sa vie personnelle et sa liberté d'aller et venir.

La chambre sociale en déduit, depuis 2011, que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen (Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011, n°10-18.036, publié au Bulletin). Elle a précisé que cette subsidiarité joue même si l'autre moyen est moins efficace que la géolocalisation, et elle a censuré une cour d'appel qui avait validé un dispositif sans caractériser qu'il était le seul moyen de contrôler la durée du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 19 décembre 2018, n°17-14.631, publié au Bulletin). Le Conseil d'État retient la même solution (CE, 15 décembre 2017, n°403776, Société Odeolis, publié au Recueil Lebon).

L'employeur ne peut donc pas se contenter de démontrer que la géolocalisation est plus précise, plus économique ou plus commode qu'un relevé déclaratif, une badgeuse ou un contrôle hiérarchique. Il doit établir que ces alternatives ne permettent pas de remplir l'obligation de décompte de la durée du travail, qui impose, pour les salariés ne suivant pas un horaire collectif, l'enregistrement quotidien selon tous moyens des heures de début et de fin de chaque période de travail ou le relevé des heures accomplies (article D.3171-8 du code du travail).

L'exclusion joue dès que le salarié dispose d'une réelle liberté dans l'organisation de son travail

La seconde limite est absolue : la géolocalisation n'est pas justifiée pour contrôler la durée du travail d'un salarié qui dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. En 2011, la Cour a approuvé les juges qui avaient retenu qu'un vendeur, libre d'organiser son activité sur la base d'un horaire de trente-cinq heures et tenu de rédiger un compte rendu journalier, ne pouvait être contrôlé par ce moyen (Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011, n°10-18.036, publié au Bulletin).

L'arrêt du 18 mars 2026, rendu après renvoi dans le litige tranché en 2018, montre comment cette notion est appréciée. Il concernait un boîtier porté par des distributeurs de prospectus pendant leur tournée et activé par eux. La cour d'appel avait constaté que la liberté d'organisation de ces salariés était très relative, leur autonomie ne portant ni sur les documents à distribuer, ni sur les destinataires, ni sur le parcours, ni sur les dates, et se réduisant au choix des horaires sur la journée, et retenu que le dispositif, activé par le salarié, n'enregistrait que le temps de travail et n'instaurait pas de surveillance permanente. La Cour de cassation a retenu qu'il résultait de ces constatations que ces salariés ne disposaient pas, en l'espèce, d'une liberté dans l'organisation de leur travail, qu'aucun autre dispositif ne permettait un contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail, et que la cour d'appel avait exactement jugé le dispositif licite (Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2026, n°24-18.976, publié au Bulletin). L'exigence d'un système objectif, fiable et accessible de mesure du temps de travail journalier est tirée de l'arrêt de la Cour de justice du 14 mai 2019 (CJUE, 14 mai 2019, CCOO, C-55/18), que la Cour rappelle ; elle refuse par ailleurs de saisir la Cour de justice d'une question préjudicielle.

Cet arrêt ne crée pas une présomption de licéité. Il valide un dispositif au terme d'une analyse très circonstanciée : la pré-quantification du temps était jugée insuffisante, les systèmes déclaratifs, les comptes rendus et l'accompagnement des tournées écartés un par un, et les parcours enregistrés par un tiers de confiance. Un employeur qui géolocalise des commerciaux, des techniciens ou des cadres organisant librement leurs rendez-vous ne peut pas s'en prévaloir.

La finalité annoncée enferme l'usage des données de localisation

Un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées à la Commission nationale de l'informatique et des libertés, formalité supprimée depuis, et portées à la connaissance des salariés (Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011, n°10-18.036, publié au Bulletin). Le RGPD exprime la même règle : les données sont collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes et ne sont pas traitées ultérieurement de manière incompatible (article 5 du RGPD).

La chambre sociale l'a appliqué à un chauffeur routier dont le véhicule était équipé d'un dispositif présenté aux salariés et au comité d'entreprise comme destiné à suivre les déplacements pour localiser les marchandises sensibles. L'employeur s'en était servi pour contrôler la durée du travail alors que le véhicule disposait d'un chronotachygraphe, et pour suivre en permanence la localisation du salarié, y compris pendant ses pauses et ses repos. La Cour a jugé que l'utilisation de la géolocalisation n'est pas justifiée pour localiser le conducteur en dehors du temps de travail et que la preuve tirée de ce détournement était illicite (Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2024, n°21-19.802, inédit, arrêt non publié). La captation ou l'enregistrement, sans son consentement, de la localisation d'une personne, lorsqu'il porte volontairement atteinte à l'intimité de sa vie privée, est en outre puni d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende (article 226-1 du code pénal, 3°).

La CNIL, dans une fiche qu'elle indique être en cours de mise à jour, exclut également l'usage d'un tel dispositif pour contrôler le respect des limitations de vitesse, pour suivre les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat ou pour calculer le temps de travail lorsqu'un autre dispositif existe déjà, et recommande que les salariés puissent désactiver la collecte en dehors du temps de travail.

L'information individuelle et la consultation du CSE conditionnent la mise en œuvre

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1222-4 du code du travail). L'information doit notamment comporter l'identité et les coordonnées du responsable du traitement et, le cas échéant, du délégué à la protection des données, les finalités et la base juridique du traitement, les intérêts légitimes poursuivis, les destinataires, la durée de conservation des données, ainsi que les droits de la personne concernée, dont les droits d'accès, de rectification et d'opposition et celui d'introduire une réclamation auprès de la CNIL (article 13, § 1 du RGPD et 2). Un avenant ou une note de service peut servir de support, à condition d'être précis et antérieur à la collecte.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le comité social et économique est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (article L.2312-38 du code du travail). La géolocalisation d'une flotte en fait partie, même lorsque son objectif premier est logistique ou sécuritaire, dès lors qu'elle permet de connaître l'activité de chaque conducteur.

Du côté du salarié, ces exigences ouvrent un droit de regard. La CNIL rappelle qu'il peut accéder aux données le concernant (dates, heures, trajets) et indique avoir prononcé une amende de 10 000 euros contre un employeur qui, malgré une mise en demeure, refusait d'en délivrer copie à un salarié victime d'un accident de la route.

Les conséquences contentieuses se jouent sur la preuve et sur la rupture

Une géolocalisation illicite peut d'abord justifier une rupture aux torts de l'employeur. En 2011, l'utilisation du dispositif pour contrôler la durée du travail d'un vendeur libre d'organiser son activité, et à d'autres fins que celles portées à sa connaissance, a été jugée illicite et constitutive d'un manquement suffisamment grave pour justifier sa prise d'acte (Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011, n°10-18.036, publié au Bulletin).

Elle fragilise ensuite le licenciement fondé sur les données collectées. Dans l'affaire du chauffeur routier, la cour d'appel qui avait retenu des manipulations du temps de travail au vu de ces données a été censurée (Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2024, n°21-19.802, inédit, arrêt non publié). L'illicéité n'entraîne toutefois pas nécessairement le rejet de la preuve, solution que l'assemblée plénière a confirmée et étendue aux preuves déloyales : le juge, lorsque cela lui est demandé, apprécie si sa production est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi (Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023, n°20-20.648, publié au Bulletin). L'employeur a intérêt à formuler cette demande et à expliquer pourquoi aucun autre élément ne lui permettait d'établir les faits.

Enfin, les données de localisation intéressent le contentieux des heures supplémentaires. En cas de litige, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, et tout système d'enregistrement automatique doit être fiable et infalsifiable (article L.3171-4 du code du travail). Le salarié peut, de son côté, s'appuyer sur ces relevés pour étayer sa demande.

À retenir

La géolocalisation est un outil de contrôle de la durée du travail subsidiaire et encadré : l'employeur doit démontrer qu'aucun autre moyen, même moins efficace, ne permet ce contrôle, et il ne peut y recourir pour un salarié réellement libre d'organiser son travail. L'arrêt du 18 mars 2026 admet le dispositif lorsque cette démonstration est faite de manière circonstanciée et que le salarié n'est pas suivi en dehors de son temps de travail. Les données ne peuvent servir qu'aux finalités annoncées, après information individuelle et consultation du CSE ; leur détournement rend la preuve illicite et peut fonder une contestation du licenciement ou une prise d'acte, sous réserve du contrôle de proportionnalité que le juge exerce lorsqu'il en est saisi.

Notes et références

Références vérifiées sur Légifrance ; articles en vigueur.

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