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Après une démission, la clause de non-concurrence se lève dans le délai du contrat, et jamais après le départ du salarié

Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2026, n°25-10.960, publié au Bulletin

7 septembre 2026

Par un arrêt du 1er juillet 2026 rendu en formation de section et publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation applique à la démission la règle qu'elle avait déjà posée pour les autres modes de rupture : l'employeur qui entend renoncer à la clause de non-concurrence doit le faire dans le délai contractuel ou conventionnel et au plus tard à la date de départ effectif du salarié. Elle refuse par ailleurs d'appliquer à ce délai la prorogation prévue par l'ordonnance du 25 mars 2020 sur les délais échus pendant l'état d'urgence sanitaire.

Les faits et la procédure

Une gestionnaire de clientèle est engagée en 2009. Son contrat comporte une clause de non-concurrence assortie d'une contrepartie financière, l'employeur se réservant la faculté de se décharger de cette contrepartie en libérant la salariée de l'interdiction de concurrence, par écrit, dans les quinze jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail.

La salariée démissionne le 9 mars 2020, son préavis s'achevant le 9 avril. L'employeur ne l'informe de la levée de son obligation de non-concurrence que le 22 avril 2020. Estimant la renonciation tardive, elle saisit la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de la contrepartie financière, qui lui est accordée par la cour d'appel de Grenoble le 14 novembre 2024.

L'employeur, qui invoquait déjà devant la cour d'appel l'article 5 de l'ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, qui prolonge de deux mois après la fin de la période protégée les délais de résiliation ou de dénonciation des conventions expirant entre le 12 mars et le 23 juin 2020, se pourvoit en cassation. Il soutient que la clause de non-concurrence constitue une convention ne pouvant être résiliée que durant une période déterminée, et que son délai de levée, expirant le 24 mars 2020, avait donc été reporté au 23 août.

La question de droit

La faculté contractuelle de renoncer à une clause de non-concurrence constitue-t-elle une résiliation de convention au sens de l'article 5 de l'ordonnance du 25 mars 2020 ?

La solution de la Cour de cassation

La chambre sociale rejette le pourvoi. Elle rappelle d'abord la règle applicable à la démission : l'employeur qui entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence doit le faire dans le délai contractuel ou conventionnel et au plus tard à la date de départ effectif de l'intéressé de l'entreprise. Le salarié est lié par la clause dès cet événement, à compter duquel il est en droit de prétendre au paiement de la contrepartie.

Elle juge ensuite, en termes brefs, que la faculté contractuelle de renoncer à la clause de non-concurrence ne s'analyse pas en une résiliation de convention au sens de ce texte. La cour d'appel a donc exactement déduit que le délai contractuel de renonciation n'avait pas été prorogé et que l'employeur avait levé tardivement la clause.

La solution s'inscrit dans une ligne constante, justifiée par le fait que le salarié ne peut être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler. En cas de dispense de préavis, la Cour avait d'abord jugé que l'obligation de non-concurrence et l'exigibilité de la contrepartie partent du départ effectif de l'entreprise (2013), puis que la renonciation doit intervenir au plus tard à cette date (2015). Elle a retenu la même limite en cas d'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (2017) et, pour la rupture conventionnelle, la date de rupture fixée par la convention (2022).

La portée pratique

Pour les employeurs, la vigilance porte sur un point souvent mal lu : les deux limites se cumulent, et c'est la plus courte qui s'impose. Une clause fixant un délai de quinze jours à compter de la notification de la rupture ne laisse pas jusqu'à la fin du préavis pour se décider, même lorsque ce préavis est plus long. Dans cette affaire, le délai contractuel expirait le 24 mars alors que la salariée n'a quitté l'entreprise que le 9 avril. La décision de lever ou non la clause se prend donc dès la réception de la démission, au vu de la rédaction exacte du contrat et de la convention collective applicable.

La sanction est automatique et intégrale : la contrepartie financière est due pour toute la durée de l'interdiction, dès lors que le salarié l'a respectée. Ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaire, elle ouvre droit aux congés payés afférents.

Pour les salariés, l'arrêt confirme un réflexe simple au moment du départ : vérifier la date à laquelle la lettre de levée a été envoyée, et la comparer au délai stipulé au contrat comme à la date de sortie des effectifs. Une levée expédiée après l'une de ces deux échéances ouvre droit au paiement de la contrepartie ; c'est la date d'envoi, et non celle de réception, qui compte.

Le refus d'appliquer l'ordonnance du 25 mars 2020 n'intéresse plus qu'un contentieux résiduel, les ruptures concernées datant du printemps 2020. Le raisonnement conserve en revanche une portée plus large : une option unilatérale ouverte à une partie par le contrat ne se confond pas avec la résiliation d'une convention.

À retenir

Après une démission, la levée de la clause de non-concurrence se décide dès la réception de la lettre, pas à la fin du préavis. L'employeur doit respecter à la fois le délai prévu par le contrat ou la convention collective et la date de départ effectif du salarié, la plus courte de ces deux échéances l'emportant. Passé ce terme, la contrepartie financière est due en totalité, congés payés compris.

Notes et références

Références vérifiées sur Légifrance ; articles en vigueur.

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