Peut-on rompre un CDD avant son terme ?

Les cas de rupture anticipée autorisés

Un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu avant son terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou lorsque le salarié justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée ; hors de ces cas, l’auteur de la rupture doit réparer le préjudice causé à l’autre partie. Les quatre premiers cas sont posés par l’article L.1243-1 du code du travail. Le CDD conclu pour la réalisation d’un objet défini peut en outre être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ces règles sont d’ordre public : le contrat ne peut y déroger au détriment du salarié. La Cour de cassation a ainsi écarté une clause d’indivisibilité qui liait le sort d’un CDD à celui du contrat du conjoint du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2017, n°16-17.690, publié au Bulletin).

Le départ du salarié pour un CDI

Le salarié peut rompre son CDD avant le terme lorsqu’il justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Sauf accord des parties, il respecte alors un préavis calculé à raison d’un jour par semaine : sur la durée totale du contrat, renouvellements compris, lorsque le contrat comporte un terme précis ; sur la durée effectuée lorsqu’il n’en comporte pas. Ce préavis ne peut excéder deux semaines (article L.1243-2 du code du travail). Pour un CDD de six mois, le calcul donne vingt-six jours : le préavis est donc ramené à deux semaines.

Les conséquences d’une rupture hors des cas légaux

Lorsque l’employeur rompt le CDD en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat (article L.1243-4 du code du travail). Lorsque le salarié rompt en dehors des cas prévus, l’employeur peut obtenir des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (article L.1243-3 du code du travail). Les manquements de l’employeur peuvent justifier le départ anticipé du salarié s’ils constituent une faute grave : la Cour de cassation analyse alors cette rupture au regard de l’article L.1243-1, la qualification de prise d’acte étant impropre. Dans la même affaire, elle a approuvé les juges du fond d’avoir retenu que l’engagement du salarié auprès d’un autre employeur, précédé d’une saisine du conseil de prud’hommes fondée sur les manquements de l’employeur, ne manifestait pas une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2020, n°18-13.628, publié au Bulletin).

Indemnité de fin de contrat, force majeure et inaptitude

L’indemnité de fin de contrat, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié (article L.1243-8 du code du travail), n’est pas due en cas de rupture anticipée due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure (article L.1243-10 du code du travail). Lorsque la force majeure résulte d’un sinistre, le salarié a toutefois droit à une indemnité compensatrice, à la charge de l’employeur, égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (article L.1243-4 du code du travail). La rupture pour inaptitude ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle (article L.1226-4-3 du code du travail), et au moins égale au double de cette indemnité lorsqu’elle fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (article L.1226-20 du code du travail).

En pratique

Côté salarié, un départ négocié gagne à être constaté par un écrit daté qui exprime sans ambiguïté la volonté commune de mettre fin au contrat ; un départ pour un CDI suppose d’en justifier, par exemple en produisant le contrat signé, et de respecter le préavis. Côté employeur, toute rupture anticipée doit reposer sur l’un des cas légaux : à défaut, le coût minimal est le montant des rémunérations restant à courir jusqu’au terme, auquel s’ajoute l’indemnité de fin de contrat. Réponse à jour au 21 octobre 2026.