Comment l'entreprise prévient-elle le risque de discrimination et se défend-elle d'une accusation ?

Comment l’entreprise prévient-elle le risque de discrimination et se défend-elle d’une accusation ?

Pour prévenir le risque de discrimination, l’entreprise fonde chaque décision sur des critères objectifs, écrits et appliqués de manière homogène. Pour se défendre d’une accusation, elle doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, dès lors que le salarié a présenté des éléments de fait laissant supposer une discrimination. Réponse à jour au 5 novembre 2026.

Quelles décisions l’interdiction des discriminations vise-t-elle ?

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat. Les motifs prohibés comprennent notamment l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’état de santé, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, le lieu de résidence ou la qualité de lanceur d’alerte. Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces règles est nul (article L.1132-4 du code du travail).

Comment l’entreprise prévient-elle le risque de discrimination ?

Certaines obligations sont fixées par la loi. Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés et dans les entreprises spécialisées dans le recrutement, les employés chargés du recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans (article L.1131-2 du code du travail). Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (article L.1142-8 du code du travail). Au-delà de ces obligations, la prévention consiste à pouvoir justifier chaque décision : critères de recrutement, de rémunération et de promotion définis par écrit, appliqués de manière homogène et conservés avec les comptes rendus d’entretien et d’évaluation. Une différence de traitement n’est admise que si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (article L.1133-1 du code du travail).

Comment l’employeur se défend-il d’une accusation de discrimination ?

L’article L.1134-1 du code du travail aménage la charge de la preuve. Le candidat ou le salarié présente d’abord des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Dès qu’une contestation est formulée, l’employeur a donc intérêt à rassembler les pièces qui fondent la décision en cause et à vérifier les faits allégués en recueillant les explications des personnes concernées. Voir aussi la discrimination au travail et la page avocat harcèlement et discrimination.

Quelles sanctions et quel délai de prescription en cas de discrimination ?

La mesure discriminatoire est nulle (article L.1132-4 du code du travail). L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel, et les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée (article L.1134-5 du code du travail).