Rémunération variable : que faire si les objectifs ne sont pas fixés ou si la prime n’est pas versée ?

Prime d’objectifs non versée : que retenir ?

Lorsque le contrat fait dépendre une rémunération variable d’objectifs fixés par l’employeur, celui-ci doit les fixer, ne peut les modifier que s’ils sont réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, doit les rédiger en français et doit justifier, en cas de litige, des objectifs fixés et de leur degré de réalisation. À défaut, le salarié peut demander au conseil de prud’hommes un rappel de salaire au titre de la part variable ; l’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans (article L.3245-1 du code du travail). Réponse à jour au 6 novembre 2026.

L’employeur peut-il fixer et modifier seul les objectifs ?

Oui, lorsque le contrat lui en laisse le soin, sous deux conditions. La Cour de cassation juge que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2011, n°08-44.977, publié au Bulletin ; solution reprise par Cour de cassation, chambre sociale, 2 octobre 2024, n°22-16.519, publié au Bulletin). Dans l’affaire de 2011, un avenant stipulait que la fixation des objectifs relevait du pouvoir de direction : la cour d’appel ne pouvait donc retenir une modification du contrat de travail du seul fait de la modification des objectifs conditionnant une prime et de son incidence sur la rémunération. La clause de rémunération variable a elle-même des limites : la Cour de cassation a censuré une décision qui avait fait produire effet à une clause dont la variation dépendait de la seule volonté de l’employeur, les honoraires servant de base de calcul étant ceux retenus par la direction générale (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2019, n°17-27.448, publié au Bulletin).

Objectifs non fixés ou irréalistes : quelles conséquences ?

Lorsque le contrat prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation de ces objectifs constitue un manquement. Dans l’affaire jugée, l’employeur ne les avait pas fixés pendant trois années, et ce manquement a été jugé de nature à justifier la prise d’acte de la rupture par le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2011, n°09-65.710, publié au Bulletin). Depuis 2014, la prise d’acte suppose un manquement suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2014, n°12-23.634, publié au Bulletin) : voir la page sur la prise d’acte. Lorsque les objectifs sont irréalistes et que l’employeur et le salarié sont en désaccord sur le montant de la rémunération variable, le juge doit déterminer ce montant en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause (Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2009, n°06-46.208, publié au Bulletin).

Des objectifs rédigés en anglais sont-ils opposables au salarié ?

Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail est rédigé en français ; la règle ne s’applique pas aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers (article L.1321-6 du code du travail). La Cour de cassation l’applique aux plans fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable : la cour d’appel qui relève que ces plans ne sont pas rédigés en français, sans constater qu’ils ont été reçus de l’étranger, ne peut juger qu’ils restent opposables au salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 11 octobre 2023, n°22-13.770, publié au Bulletin). L’exigence est en revanche satisfaite lorsqu’un document fixant ces objectifs a été rédigé en français et diffusé sur l’intranet de l’entreprise, même si le plan avait d’abord été adressé au salarié en anglais (Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, n°16-20.426, publié au Bulletin).

Qui doit prouver les objectifs et leur réalisation ?

Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver ; réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation (article 1353 du code civil). Sur ce fondement, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait rejeté la demande de bonus d’une salariée au motif qu’elle ne fournissait aucun élément sur les objectifs fixés et sur leur réalisation : la cour d’appel avait inversé la charge de la preuve (Cour de cassation, chambre sociale, 2 octobre 2024, n°22-16.519, publié au Bulletin). L’avenant prévoyait un bonus annuel de 2 600 euros pour une réalisation à 100 % des objectifs.

Prime d’objectifs : que faire en pratique ?

Côté salarié, il est utile de réunir le contrat ou l’avenant qui prévoit la part variable, les plans ou lettres d’objectifs avec leur date de remise et leur langue, les bulletins de paie et les échanges sur le calcul, puis de demander par écrit le détail du calcul. L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ; si le contrat est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture (article L.3245-1 du code du travail). Les démarches en cas de non-paiement sont détaillées dans la page sur le salaire impayé ou versé en retard. Côté employeur, il est utile de fixer les objectifs par écrit et en français au début de chaque exercice, de vérifier qu’ils sont réalisables et de conserver la preuve de leur communication ainsi que les données qui permettent de mesurer leur réalisation : en cas de litige, c’est à lui de justifier des objectifs fixés et de leur degré de réalisation. Ces questions relèvent du domaine temps de travail et rémunération.