Temps de travail, heures supplémentaires et congés payés

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du code du travail). Le temps de restauration et les pauses n’en relèvent que si ces critères sont réunis (article L.3121-2) ; une pause d’au moins vingt minutes consécutives est due dès six heures de travail quotidien (article L.3121-16).

L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir ; seule la durée de l’intervention est du temps de travail effectif, l’astreinte ouvrant droit à une contrepartie financière ou en repos (article L.3121-9). En principe, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat n’est pas un temps de travail effectif, mais ouvre droit à contrepartie s’il dépasse le temps normal de trajet entre domicile et lieu habituel de travail (article L.3121-4). Toutefois, lorsque les trajets d’un salarié itinérant entre son domicile et les sites de ses premier et dernier clients répondent à la définition de l’article L.3121-1, ils constituent du temps de travail effectif et échappent à l’article L.3121-4 (Cour de cassation, chambre sociale, 23 novembre 2022, n°20-21.924, publié au Bulletin) ; le temps d’habillage imposé et réalisé dans l’entreprise donne lieu à contreparties (article L.3121-3).

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (article L.3121-27) : un seuil de déclenchement, non un plafond. La durée quotidienne ne peut excéder dix heures, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, urgence, ou accord collectif autorisant douze heures (articles L.3121-18 et L.3121-19). Sur une même semaine, la durée maximale est de quarante-huit heures, l’autorité administrative pouvant autoriser jusqu’à soixante heures en cas de circonstances exceptionnelles (articles L.3121-20 et L.3121-21). Sur douze semaines consécutives, la durée hebdomadaire ne peut dépasser quarante-quatre heures, portées à quarante-six par accord collectif (articles L.3121-22 et L.3121-23).

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de onze heures consécutives au minimum (article L.3131-1) ; il est interdit de le faire travailler plus de six jours par semaine et le repos hebdomadaire est de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien (articles L.3132-1 et L.3132-2).

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente, est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (article L.3121-28). Pour le salarié soumis à un décompte hebdomadaire, les jours de congé payé pris dans la semaine ne réduisent plus les majorations : la chambre sociale écarte partiellement ce texte et juge que ce salarié peut prétendre aux majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine (Cour de cassation, chambre sociale, 10 septembre 2025, n°23-14.455, publié au Bulletin et autres). Le taux relève d’abord de la négociation collective : un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche prévoit le ou les taux, qui ne peuvent être inférieurs à dix pour cent (article L.3121-33). À défaut d’accord, la majoration est de vingt-cinq pour cent pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de cinquante pour cent (article L.3121-36).

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel, celles effectuées au-delà ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (article L.3121-30). Le contingent est défini par accord collectif et, à défaut, fixé à deux cent vingt heures par salarié (article D.3121-24). Cette contrepartie ne peut être inférieure à cinquante pour cent des heures accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de vingt salariés au plus, et à cent pour cent au-delà de cet effectif (articles L.3121-33 et L.3121-38).

Un accord peut aussi remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent ; dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut le mettre en place si le comité social et économique ne s’y oppose pas (articles L.3121-33 et L.3121-37). Les heures sont accomplies après information de ce comité dans la limite du contingent, et après son avis au-delà.

Lorsque les salariés d’un service ou d’un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun d’eux (article L.3171-2). Il tient par ailleurs à la disposition de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié (article L.3171-3).

Dans son arrêt CCOO du 14 mai 2019 (C-55/18), la Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit que les articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88, lus à la lumière de la charte des droits fondamentaux et de la directive 89/391, s’opposent à une réglementation nationale qui n’impose pas aux employeurs d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ; au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction utiles (article L.3171-4).

Par un arrêt du 18 mars 2020 (n°18-10.919), la chambre sociale juge, dans ses attendus, qu’il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble de ces éléments et, s’il retient des heures supplémentaires, en évalue souverainement l’importance sans être tenu de préciser le détail de son calcul. Est censurée la cour d’appel qui, ayant écarté les tableaux du salarié, avait fait peser la charge de la preuve sur lui seul.

La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours (article L.3121-53), avec l’accord du salarié et une convention individuelle établie par écrit (article L.3121-55). Les forfaits annuels sont mis en place par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche (article L.3121-63), qui fixe les catégories de salariés concernés, la période de référence, le nombre de jours du forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours, et les modalités de suivi de la charge (article L.3121-64). Le forfait en jours n’est ouvert qu’aux cadres autonomes dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (article L.3121-58) ; il écarte la durée légale et les durées maximales (article L.3121-62), mais non les repos.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023, n°21-23.222, publié au Bulletin). À défaut, dans l’accord, des stipulations relatives à l’évaluation et au suivi de la charge de travail et à la communication périodique sur celle-ci, l’employeur peut valablement conclure une convention individuelle en respectant lui-même les garanties supplétives de l’article L.3121-65 : document de contrôle des journées travaillées, vérification de la compatibilité de la charge avec les repos, entretien annuel. Deux réponses de la foire aux questions détaillent la validité du forfait et les conséquences de son irrégularité.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur celui-ci un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail (article L.8221-5). Le texte exige lui-même un élément intentionnel : le seul constat d’heures impayées ne suffit pas. En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant ces faits a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (article L.8223-1), sans que le texte distingue selon la cause de la rupture.

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, sans que la durée totale exigible excède trente jours ouvrables (article L.3141-3). Depuis la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, l’article L.3141-5 assimile à du travail effectif les suspensions pour accident du travail ou maladie professionnelle, sans plus limiter cette assimilation à une durée ininterrompue d’un an, et y ajoute les arrêts liés à un accident ou une maladie sans caractère professionnel.

Le nombre de jours acquis dépend de l’origine de l’arrêt : l’arrêt professionnel ouvre droit au congé de droit commun de deux jours et demi ouvrables par mois ; par dérogation, l’arrêt sans caractère professionnel ouvre droit à deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence (article L.3141-5-1). Ces règles s’appliquent aussi à la période courant depuis le 1er décembre 2009, sous réserve des décisions passées en force de chose jugée et des stipulations conventionnelles plus favorables, dans la limite, pour chaque période de référence, de vingt-quatre jours ouvrables après prise en compte des jours déjà acquis. L’action tendant à l’octroi de ces jours, qui intéresse le salarié toujours en poste, devait être introduite, à peine de forclusion, dans les deux ans de l’entrée en vigueur de la loi, soit au plus tard le 24 avril 2026. Pour le salarié dont le contrat est rompu, l’indemnité compensatrice relève de la prescription triennale de l’article L.3245-1, qui court à compter de la rupture (Cour de cassation, chambre sociale, 16 septembre 2026, n°25-12.609, publié au Bulletin). Les congés peuvent être pris dès l’embauche et la période de prise comprend dans tous les cas celle du 1er mai au 31 octobre (articles L.3141-12 et L.3141-13).

Le salarié dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise tout ou partie des congés acquis bénéficie d’une période de report de quinze mois, qui débute à la date à laquelle il reçoit, après sa reprise du travail, les informations dues par l’employeur (article L.3141-19-1). Le salarié placé en arrêt de travail pour maladie pendant ses congés payés a par ailleurs le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé coïncidant avec cet arrêt ; dans l’affaire jugée, les arrêts avaient été notifiés à l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 10 septembre 2025, n°23-22.732, publié au Bulletin). Lorsque les congés ont été acquis pendant un arrêt et que le contrat est suspendu depuis au moins un an à la date où s’achève la période de référence, le report court dès cette date, puis est suspendu à la reprise, s’il n’a pas expiré, jusqu’à la délivrance de ces informations (article L.3141-19-2).

Au terme d’un arrêt de travail, l’employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise et par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment le bulletin de paie, le nombre de jours de congé dont il dispose et la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris (article L.3141-19-3).

Le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue en travaillant ; les périodes d’arrêt sans caractère professionnel y sont prises en compte à hauteur de quatre-vingts pour cent (article L.3141-24). À la rupture, une indemnité compensatrice est due pour la fraction non prise, que la rupture résulte du fait du salarié ou de celui de l’employeur (article L.3141-28).

L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la demande portant sur les trois dernières années ou, le contrat rompu, sur les trois années précédant la rupture (article L.3245-1). Pour l’indemnité de congés payés, le point de départ est fixé, en cours de contrat, à l’expiration de la période au cours de laquelle les congés auraient pu être pris dès lors que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé (Cour de cassation, chambre sociale, 13 septembre 2023, n°22-10.529, publié au Bulletin) ; pour l’indemnité compensatrice due à la rupture, au titre de la fraction de congé dont le salarié n’a pu bénéficier, il est fixé à la date de la rupture (Cour de cassation, chambre sociale, 16 septembre 2026, n°25-12.609, publié au Bulletin).

La répartition probatoire de l’article L.3171-4 commande l’issue. Du côté du salarié comptent la précision et la cohérence des éléments présentés : un relevé par journée et par semaine, stable d’une instance à l’autre, corroboré par des pièces objectives (courriels horodatés, plannings, relevés de badgeage, agendas), met l’employeur en situation de devoir répondre. Un décompte modifié d’une instance à l’autre ne peut, pour ce seul motif, être écarté : le juge doit confronter les éléments des deux parties (Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2020, n°18-10.919, publié au Bulletin).

Du côté de l’employeur, la réponse utile suppose un décompte tenu au fil de l’eau, conforme aux articles L.3171-2 et L.3171-3, lus à la lumière de l’arrêt CCOO, qui impose aux États membres d’exiger un système de mesure du temps de travail journalier ; son absence le prive des éléments mêmes que la loi lui demande de produire. Trois points complètent l’analyse : la prescription triennale, qui borne la période réclamée ; l’irrégularité du forfait en jours, qui replace le salarié dans le décompte horaire ; et l’élément intentionnel, sans lequel la dissimulation d’heures ne peut être retenue.