La procédure devant le conseil de prud’hommes, de la saisine à l’appel

Le conseil de prud’hommes est la juridiction du contrat de travail de droit privé. Il règle par voie de conciliation les différends qui s’élèvent entre employeurs et salariés à l’occasion du contrat de travail, et juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti (article L.1411-1 du code du travail). Sa compétence est exclusive quel que soit le montant demandé, toute convention contraire étant réputée non écrite, mais elle cède devant les litiges que la loi attribue à une autre juridiction, tel celui des accidents du travail (article L.1411-4).

La juridiction est paritaire : chacune de ses formations comprend un nombre égal de conseillers salariés et de conseillers employeurs (article L.1421-1), et le conseil comporte une formation commune de référé (article L.1423-1). Le conseil compétent est celui du lieu de l’établissement où le travail est accompli ou, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, du domicile du salarié, qui peut aussi choisir le lieu de l’engagement ou celui où l’employeur est établi (article R.1412-1).

La demande est formée par requête et la saisine, même d’un conseil incompétent, interrompt la prescription (article R.1452-1 du code du travail). Remise ou adressée au greffe, la requête comporte, à peine de nullité, les mentions de l’article 57 du code de procédure civile ; elle contient en outre un exposé sommaire des motifs et chacun des chefs de demande, et un bordereau énumérant les pièces invoquées lui est annexé (article R.1452-2). Chiffrer chaque demande dès la requête n’est pas une formalité : ce document fixe le périmètre du procès. Le greffe convoque ensuite le défendeur par lettre recommandée (article R.1452-4). Pour les instances introduites depuis le 1er octobre 2026, la requête est en outre accompagnée du dernier bulletin de salaire afférent au litige ou de toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur, et la convocation invite le défendeur à communiquer ses pièces au demandeur et à en remettre un exemplaire lors de la séance ou de l’audience (articles R.1452-2 et R.1452-4, dans leur rédaction issue du décret n°2026-683 du 27 juillet 2026).

La saisine n’est plus gratuite : une contribution pour l’aide juridique de 50 euros est due par la partie qui introduit l’instance, les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle en étant dispensés, et aucune irrecevabilité ne peut être prononcée sans invitation à régulariser dans le mois (article 1635 bis Q du code général des impôts, issu de la loi du 19 février 2026). Les actes peuvent circuler par voie électronique selon les modalités arrêtées par le garde des sceaux (articles 748-1 et 748-6 du code de procédure civile).

C’est là que les droits se perdent le plus souvent. Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir ; toute action portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (article L.1471-1 du code du travail). Ces deux délais ne valent ni pour le salaire, ni pour le dommage corporel, ni pour la discrimination et le harcèlement. Ils réservent aussi les délais propres que fixe le code, souvent plus brefs dans les faits : six mois après sa signature pour dénoncer le reçu pour solde de tout compte (article L.1234-20), douze mois à compter de l’homologation pour contester une rupture conventionnelle (article L.1237-14), douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou de la notification pour contester un licenciement économique (article L.1235-7), et douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, délai opposable au salarié seulement s’il était mentionné dans la proposition de contrat (article L.1233-67).

L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans, la demande pouvant porter sur les trois dernières années ou, lorsque le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture (article L.3245-1). L’action en réparation d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de celle-ci, sans aménagement conventionnel possible (article L.1134-5) ; le harcèlement relève des cinq ans de l’article 2224 du code civil, et le dommage corporel de dix ans à compter de la consolidation (article 2226 du code civil). Lorsque le dommage résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, cette action de droit commun est fermée (article L.451-1 du code de la sécurité sociale ; Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026, n°24-16.665, publié au Bulletin) : l’indemnisation complémentaire à l’égard de l’employeur passe principalement par la faute inexcusable devant le pôle social du tribunal judiciaire, dans les deux ans du jour de l’accident ou de la cessation du paiement de l’indemnité journalière ou, pour une maladie professionnelle, de la date à laquelle la victime a été informée par certificat médical du lien possible entre sa maladie et son activité ; ce délai est interrompu par l’action pénale engagée pour les mêmes faits et par l’action en reconnaissance du caractère professionnel de l’accident (articles L.431-2 et L.461-1 du code de la sécurité sociale).

Pour situer votre propre délai : calculateur des délais de recours du salarié.

Un même dossier mêle des demandes soumises à des délais différents. La Cour de cassation juge que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée : l’indemnité compensatrice de préavis, créance salariale, relève des trois ans, tandis que la demande tendant à faire juger que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité de licenciement et les dommages et intérêts relèvent des douze mois (Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2025, n°23-10.806, publié au Bulletin).

Le point de départ compte autant que la durée. En matière de harcèlement moral, la Cour a approuvé les juges d’avoir retenu qu’une salariée invoquant des agissements poursuivis jusqu’à son licenciement disposait de cinq ans à compter de celui-ci ; l’action n’étant pas prescrite, le juge examine ensuite tous les faits invoqués, quelle que soit leur date (Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2021, n°19-21.931, publié au Bulletin).

L’affaire est en principe appelée d’abord devant le bureau de conciliation et d’orientation, formé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur (article L.1423-13 du code du travail). Chargé de concilier, il peut entendre chaque partie séparément et dans la confidentialité (article L.1454-1) et établit un procès-verbal mentionnant la teneur de l’accord (article R.1454-10). En cas de licenciement, les parties peuvent convenir d’une indemnité forfaitaire déterminée en référence à un barème réglementaire fonction de l’ancienneté, de deux à vingt-quatre mois de salaire, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles ; le procès-verbal vaut alors renonciation aux réclamations et indemnités relatives à la rupture prévues aux articles L.1235-1 et suivants (articles L.1235-1 et D.1235-21).

Ce bureau dispose de véritables pouvoirs. Même si le défendeur ne comparaît pas, il peut ordonner la délivrance des documents que l’employeur doit légalement remettre, au besoin sous astreinte, et, lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable, allouer des provisions plafonnées à six mois de salaire (articles R.1454-14 et R.1454-15). Ces décisions provisoires, exécutoires et sans autorité de chose jugée au principal, ne sont susceptibles d’appel qu’avec le jugement sur le fond (article R.1454-16).

Faute de conciliation, le bureau oriente l’affaire par simple mesure d’administration judiciaire. Si le litige porte sur un licenciement ou une résiliation judiciaire, il peut renvoyer les parties, avec leur accord, devant une formation restreinte de deux conseillers tenue de statuer dans les trois mois ; il peut aussi, si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie, les renvoyer devant le bureau de jugement présidé par le juge départiteur. À défaut, le bureau de jugement ordinaire, composé de quatre conseillers, connaît de l’ensemble des demandes, additionnelles et reconventionnelles comprises (articles L.1454-1-1, L.1423-12 et R.1454-18).

Deux raccourcis existent. La demande de qualification de la rupture formée par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans le mois de sa saisine (article L.1451-1). Et en cas de partage des voix, l’affaire est reprise dans le délai d’un mois devant la même formation, présidée cette fois par un juge du tribunal judiciaire (article L.1454-2).

La formation de référé peut, dans tous les cas d’urgence et dans la limite de la compétence prud’homale, ordonner les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend (article R.1455-5 du code du travail). Même en présence d’une contestation sérieuse, elle prescrit les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite (article R.1455-6) ; elle accorde une provision, ou ordonne l’exécution d’une obligation de faire, lorsque celle-ci n’est pas sérieusement contestable (article R.1455-7).

La demande est formée par acte d’huissier de justice ou dans les formes de la requête (article R.1455-9). Le référé ne tranche pas le fond : si la demande excède ses pouvoirs et présente une particulière urgence, la formation peut, avec l’accord de toutes les parties et après une tentative de conciliation, renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement (article R.1455-8).

Elle ne doit pas être confondue avec le référé : la décision rendue tranche le fond du litige. Cette voie n’est ouverte que lorsqu’un texte la prévoit ; la demande est portée à une audience tenue à cet effet, à laquelle s’appliquent certaines des règles de l’article 481-1 du code de procédure civile, et le jugement est exécutoire à titre provisoire à moins que le conseil n’en décide autrement (article R.1455-12 du code du travail).

Ainsi la contestation des avis et conclusions du médecin du travail se forme-t-elle par cette voie, dans les quinze jours de leur notification (article R.4624-45 du code du travail).

Jusqu’au 1er août 2016, l’unicité de l’instance imposait de présenter dans un seul procès toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties, sous peine d’irrecevabilité des demandes formées ensuite. Le décret du 20 mai 2016 a abrogé cette règle, celle qui admettait les demandes nouvelles en appel et le régime spécial de péremption (anciens articles R.1452-6 à R.1452-8 du code du travail).

L’abrogation n’est pas rétroactive : par un avis du 14 avril 2021, la Cour de cassation retient que le régime ancien de la péremption demeure applicable en appel dès lors que le conseil a été saisi avant le 1er août 2016 (Cour de cassation, chambre sociale, avis, 14 avril 2021, n°21-70.005, publié au Bulletin). Pour les instances postérieures, une nouvelle demande reste possible, sous la double réserve de la prescription et de la chose jugée.

Les parties se défendent elles-mêmes et ont la faculté de se faire assister ou représenter (article R.1453-1 du code du travail). La liste des personnes habilitées est limitative : salariés ou employeurs de la même branche d’activité, défenseurs syndicaux, conjoint, partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin, et avocats ; l’employeur peut en outre se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement fondé de pouvoir ou habilité à cet effet. Le représentant qui n’est pas avocat justifie d’un pouvoir spécial l’autorisant, devant le bureau de conciliation, à concilier et à prendre part aux mesures d’orientation (article R.1453-2).

La procédure est orale (article R.1453-3) : prétentions et moyens sont présentés à l’audience, les parties pouvant se référer à leurs écritures (article 446-1 du code de procédure civile). La mise en état relève du bureau de conciliation et d’orientation, le cas échéant de conseillers rapporteurs, la clôture pouvant être fixée par ordonnance (article L.1454-1-2). Les pièces communiquées tardivement sans motif légitime sont écartées des débats lorsque leur tardiveté porte atteinte aux droits de la défense (article R.1454-19).

Le jugement est notifié par le greffe, par lettre recommandée (article R.1454-26 du code du travail). Par exception au droit commun, qui rend les jugements de première instance exécutoires de droit à titre provisoire (article 514 du code de procédure civile), les décisions prud’homales ne le sont pas, sauf disposition contraire ou décision du conseil ; le sont notamment celles qui ordonnent la remise de documents et celles qui condamnent au paiement des salaires et des indemnités énumérées au 2° de l’article R.1454-14 (préavis, congés payés, indemnité de licenciement, notamment), dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois. Les dommages-intérêts, dont l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont exécutoires par provision que si le conseil l’ordonne (article R.1454-28). Les délais que le code assigne aux formations ne sont assortis d’aucune sanction, et le temps réel dépend de la charge de la juridiction saisie.

L’appel est ouvert pendant un mois, ou quinze jours contre une ordonnance de référé ou un jugement rendu selon la procédure accélérée au fond (articles 490 et 481-1, 7°, du code de procédure civile ; article R.1455-12 du code du travail), devant la chambre sociale de la cour d’appel, et suit la procédure avec représentation obligatoire : il faut constituer avocat, sauf à être représenté par un défenseur syndical (articles R.1461-1 et R.1461-2). Les actes sont remis par voie électronique à peine d’irrecevabilité (article 930-1 du code de procédure civile), l’appelant conclut dans les trois mois de sa déclaration d’appel à peine de caducité (article 908), et un droit de 225 euros est dû, sauf aide juridictionnelle, jusqu’au 31 décembre 2026 (article 1635 bis P du code général des impôts).

La transaction est un contrat écrit par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou en préviennent une à naître (article 2044 du code civil) ; elle fait obstacle à toute action ultérieure entre les parties ayant le même objet (article 2052). Elle ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs par la réception de la lettre de licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 14 juin 2006, n°04-43.123, publié au Bulletin). Sa portée se mesure à son objet, ce qui rend décisive la rédaction des chefs auxquels il est renoncé.

Le désistement met fin à l’instance (article 394 du code de procédure civile) mais il n’est parfait que par l’acceptation du défendeur qui a déjà présenté une défense au fond ou une fin de non-recevoir (article 395), et il n’emporte pas renonciation à l’action (article 398). La conséquence est pratique : l’interruption de prescription attachée à la saisine devient non avenue (article 2243 du code civil).