La procédure devant le conseil de prud’hommes, de la saisine à l’appel

Le conseil de prud’hommes est la juridiction du contrat de travail de droit privé. Il règle par voie de conciliation les différends qui s’élèvent entre employeurs et salariés à l’occasion du contrat de travail, et juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti (art. L. 1411-1 C. trav.). Sa compétence est exclusive quel que soit le montant demandé, toute convention contraire étant réputée non écrite, mais elle cède devant les litiges que la loi attribue à une autre juridiction, tel celui des accidents du travail (art. L. 1411-4).

La juridiction est paritaire : chacune de ses formations comprend un nombre égal de conseillers salariés et de conseillers employeurs (art. L. 1421-1), et le conseil comporte une formation commune de référé (art. L. 1423-1). Le conseil compétent est celui du lieu de l’établissement où le travail est accompli ou, pour le travail à domicile, du domicile du salarié, qui peut aussi choisir le lieu de l’engagement ou celui où l’employeur est établi (art. R. 1412-1).

La demande est formée par requête et la saisine, même d’un conseil incompétent, interrompt la prescription (art. R. 1452-1 C. trav.). Remise ou adressée au greffe, la requête comporte à peine de nullité les mentions de l’article 57 du code de procédure civile, un exposé sommaire des motifs, chacun des chefs de demande et un bordereau des pièces invoquées (art. R. 1452-2). Chiffrer chaque demande dès la requête n’est pas une formalité : ce document fixe le périmètre du procès. Le greffe convoque ensuite le défendeur par lettre recommandée (art. R. 1452-4).

La saisine n’est plus gratuite : une contribution pour l’aide juridique de 50 euros est due par la partie qui introduit l’instance, les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle en étant dispensés, et aucune irrecevabilité ne peut être prononcée sans invitation à régulariser dans le mois (art. 1635 bis Q du code général des impôts, issu de la loi du 19 février 2026). Les actes peuvent circuler par voie électronique selon les modalités arrêtées par le garde des sceaux (art. 748-1 et 748-6 du code de procédure civile).

C’est là que les droits se perdent le plus souvent. Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir ; toute action portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (art. L. 1471-1 C. trav.). Ces deux délais ne valent ni pour le salaire, ni pour le dommage corporel, ni pour la discrimination et le harcèlement.

L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans, la demande pouvant porter sur les trois dernières années ou, lorsque le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture (art. L. 3245-1). L’action en réparation d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de celle-ci, sans aménagement conventionnel possible (art. L. 1134-5) ; le harcèlement relève des cinq ans de l’article 2224 du code civil, et le dommage corporel de dix ans à compter de la consolidation (art. 2226 du code civil).

Un même dossier mêle des demandes soumises à des délais différents. La Cour de cassation juge que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée : l’indemnité compensatrice de préavis, créance salariale, relève des trois ans, tandis que la demande tendant à faire juger que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité de licenciement et les dommages et intérêts relèvent des douze mois (Cass. soc., 12 févr. 2025, n° 23-10.806).

Le point de départ compte autant que la durée. En matière de harcèlement moral, la Cour a approuvé les juges d’avoir retenu qu’une salariée invoquant des agissements poursuivis jusqu’à son licenciement disposait de cinq ans à compter de celui-ci ; l’action n’étant pas prescrite, le juge examine ensuite tous les faits invoqués, quelle que soit leur date (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-21.931).

L’affaire est en principe appelée d’abord devant le bureau de conciliation et d’orientation, formé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur (art. L. 1423-13 C. trav.). Chargé de concilier, il peut entendre chaque partie séparément et dans la confidentialité (art. L. 1454-1) et établit un procès-verbal mentionnant la teneur de l’accord (art. R. 1454-10). En cas de licenciement, les parties peuvent convenir d’une indemnité forfaitaire fixée par un barème légal fonction de l’ancienneté, de deux à vingt-quatre mois de salaire ; le procès-verbal vaut alors renonciation aux réclamations relatives à la rupture (art. L. 1235-1 et D. 1235-21).

Ce bureau dispose de véritables pouvoirs. Même si le défendeur ne comparaît pas, il peut ordonner la délivrance des documents que l’employeur doit légalement remettre, au besoin sous astreinte, et, lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable, allouer des provisions plafonnées à six mois de salaire (art. R. 1454-14 et R. 1454-15). Ces décisions provisoires, exécutoires et sans autorité de chose jugée au principal, ne sont susceptibles d’appel qu’avec le jugement sur le fond (art. R. 1454-16).

Faute de conciliation, le bureau oriente l’affaire par simple mesure d’administration judiciaire. Si le litige porte sur un licenciement ou une résiliation judiciaire, il peut renvoyer les parties, avec leur accord, devant une formation restreinte de deux conseillers tenue de statuer dans les trois mois ; il peut aussi les renvoyer devant le bureau de jugement présidé par le juge départiteur. À défaut, le bureau de jugement ordinaire, composé de quatre conseillers, connaît de l’ensemble des demandes, additionnelles et reconventionnelles comprises (art. L. 1454-1-1, L. 1423-12 et R. 1454-18).

Deux raccourcis existent. La demande de qualification de la rupture formée par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans le mois de sa saisine (art. L. 1451-1). Et en cas de partage des voix, l’affaire est reprise dans le délai d’un mois devant la même formation, présidée cette fois par un juge du tribunal judiciaire (art. L. 1454-2).

La formation de référé peut, dans tous les cas d’urgence et dans la limite de la compétence prud’homale, ordonner les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend (art. R. 1455-5 C. trav.). Même en présence d’une contestation sérieuse, elle prescrit les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite (art. R. 1455-6) ; elle accorde une provision, ou ordonne l’exécution d’une obligation de faire, lorsque celle-ci n’est pas sérieusement contestable (art. R. 1455-7).

La demande est formée par acte d’huissier de justice ou dans les formes de la requête (art. R. 1455-9). Le référé ne tranche pas le fond : si la demande excède ses pouvoirs et présente une particulière urgence, la formation peut, avec l’accord de toutes les parties et après une tentative de conciliation, renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement (art. R. 1455-8).

Elle ne doit pas être confondue avec le référé : la décision rendue tranche le fond du litige. Cette voie n’est ouverte que lorsqu’un texte la prévoit ; la demande est portée à une audience tenue à cet effet, à laquelle s’appliquent certaines des règles de l’article 481-1 du code de procédure civile, et le jugement est exécutoire à titre provisoire à moins que le conseil n’en décide autrement (art. R. 1455-12 C. trav.).

Ainsi la contestation des avis et conclusions du médecin du travail se forme-t-elle par cette voie, dans les quinze jours de leur notification (art. R. 4624-45 C. trav.).

Jusqu’au 1er août 2016, l’unicité de l’instance imposait de présenter dans un seul procès toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties, sous peine d’irrecevabilité des demandes formées ensuite. Le décret du 20 mai 2016 a abrogé cette règle, celle qui admettait les demandes nouvelles en appel et le régime spécial de péremption (anciens art. R. 1452-6 à R. 1452-8 C. trav.).

L’abrogation n’est pas rétroactive : par un avis du 14 avril 2021, la Cour de cassation retient que le régime ancien de la péremption demeure applicable en appel dès lors que le conseil a été saisi avant le 1er août 2016 (Cass. soc., avis, 14 avr. 2021, n° 21-70.005). Pour les instances postérieures, une nouvelle demande reste possible, sous la double réserve de la prescription et de la chose jugée.

Les parties se défendent elles-mêmes et ont la faculté de se faire assister ou représenter (art. R. 1453-1 C. trav.). La liste des personnes habilitées est limitative : salariés ou employeurs de la même branche d’activité, défenseurs syndicaux, conjoint, partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin, et avocats. Le représentant qui n’est pas avocat justifie d’un pouvoir spécial l’autorisant, devant le bureau de conciliation, à concilier et à prendre part aux mesures d’orientation (art. R. 1453-2).

La procédure est orale (art. R. 1453-3) : prétentions et moyens sont présentés à l’audience, les parties pouvant se référer à leurs écritures (art. 446-1 du code de procédure civile). La mise en état relève du bureau de conciliation et d’orientation, le cas échéant de conseillers rapporteurs, la clôture pouvant être fixée par ordonnance (art. L. 1454-1-2). Les pièces communiquées tardivement sans motif légitime sont écartées des débats lorsque leur tardiveté porte atteinte aux droits de la défense (art. R. 1454-19).

Le jugement est notifié par le greffe, par lettre recommandée (art. R. 1454-26 C. trav.). Par exception au droit commun, qui rend les jugements de première instance exécutoires de droit à titre provisoire (art. 514 du code de procédure civile), les décisions prud’homales ne le sont pas, sauf disposition contraire ou décision du conseil ; le sont notamment celles qui ordonnent la remise de documents et celles qui condamnent au paiement de salaires et d’indemnités, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois (art. R. 1454-28). Les délais que le code assigne aux formations ne sont assortis d’aucune sanction, et le temps réel dépend de la charge de la juridiction saisie.

L’appel est ouvert pendant un mois, devant la chambre sociale de la cour d’appel, et suit la procédure avec représentation obligatoire : il faut constituer avocat, sauf à être représenté par un défenseur syndical (art. R. 1461-1 et R. 1461-2). Les actes sont remis par voie électronique à peine d’irrecevabilité (art. 930-1 du code de procédure civile), l’appelant conclut dans les trois mois de sa déclaration d’appel à peine de caducité (art. 908), et un droit de 225 euros est dû, sauf aide juridictionnelle, jusqu’au 31 décembre 2026 (art. 1635 bis P du code général des impôts).

La transaction est un contrat écrit par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou en préviennent une à naître (art. 2044 du code civil) ; elle fait obstacle à toute action ultérieure entre les parties ayant le même objet (art. 2052). Elle ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs par la réception de la lettre de licenciement (Cass. soc., 14 juin 2006, n° 04-43.123). Sa portée se mesure à son objet, ce qui rend décisive la rédaction des chefs auxquels il est renoncé.

Le désistement met fin à l’instance (art. 394 du code de procédure civile) mais il n’est parfait que par l’acceptation du défendeur qui a déjà présenté une défense au fond ou une fin de non-recevoir (art. 395), et il n’emporte pas renonciation à l’action (art. 398). La conséquence est pratique : l’interruption de prescription attachée à la saisine devient non avenue (art. 2243 du code civil).