Combien coûte une rupture conventionnelle à l’employeur ?

Coût d’une rupture conventionnelle pour l’employeur : que retenir ?

Une rupture conventionnelle coûte à l’employeur l’indemnité spécifique négociée, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (article L.1237-13 du code du travail), plus une contribution patronale de 40 % sur la part de l’indemnité exclue des cotisations sociales (article L.137-12 du code de la sécurité sociale), dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 96 120 euros en 2026, plus les cotisations patronales ordinaires sur le surplus (article L.242-1 du code de la sécurité sociale). Réponse à jour au 9 novembre 2026.

Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

La convention de rupture fixe le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (article L.1237-13 du code du travail, qui renvoie à l’article L.1234-9). Cette indemnité légale est au moins égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, puis à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de dix ans (article R.1234-2 du code du travail). Pour un salaire de référence de 3 000 euros brut et six ans d’ancienneté, le minimum est donc de 4 500 euros. Au-delà, le montant se négocie. Une indemnité inférieure au minimum n’entraîne pas, en elle-même, la nullité de la convention : le juge saisi doit alors condamner l’employeur à payer le complément (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2015, n°14-10.139, publié au Bulletin). Le calcul de l’indemnité légale est détaillé dans la page sur le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Sur quelle part de l’indemnité l’employeur paie-t-il la contribution de 40 % ?

La contribution est à la charge de l’employeur et versée à la Caisse nationale d’assurance vieillesse. Elle est assise sur la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale en application du 7° du II de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale. Son taux est de 40 % dans la rédaction de l’article L.137-12 en vigueur depuis le 31 décembre 2025, issue de la loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 ; il était de 30 % dans la rédaction précédente. Selon l’article L.137-12, la contribution ne vise que les indemnités de mise à la retraite et de rupture conventionnelle.

La part exclue des cotisations est limitée à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale et ne porte que sur la fraction de l’indemnité non imposable au titre de l’article 80 duodecies du code général des impôts. Pour un salarié qui n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, cette fraction est celle qui n’excède pas, soit deux fois la rémunération annuelle brute de l’année civile précédant la rupture, ou 50 % de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six plafonds, soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi (article 80 duodecies, 1, 6° du code général des impôts). Les indemnités supérieures à dix plafonds, soit 480 600 euros en 2026, sont intégralement assujetties à cotisations. Lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité est imposable, mais elle reste exclue des cotisations dans la limite de deux plafonds et des montants prévus aux a et b du 6° de l’article 80 duodecies (dernier alinéa du 7° du II de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale).

Le plafond de la sécurité sociale est fixé pour 2026 à 4 005 euros par mois (arrêté du 22 décembre 2025 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2026) ; la valeur annuelle est égale à la valeur mensuelle multipliée par douze, soit 48 060 euros (article D.242-19 du code de la sécurité sociale).

Quels autres montants l’employeur doit-il prévoir ?

La part de l’indemnité qui n’est pas exclue de l’assiette supporte les cotisations patronales de droit commun (article L.242-1 du code de la sécurité sociale). Le salaire reste dû jusqu’à la date de rupture fixée par la convention, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (article L.1237-13 du code du travail). Ce calendrier comprend le délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature, puis le délai d’instruction de quinze jours ouvrables dont dispose l’administration à compter de la réception de la demande d’homologation (articles L.1237-13 et L.1237-14 du code du travail) : voir la page sur le délai de rétractation de la rupture conventionnelle. Enfin, lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des congés auxquels il avait droit, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés, due quelle que soit la partie à l’origine de la rupture (article L.3141-28 du code du travail).

Coût d’une rupture conventionnelle : deux exemples chiffrés en 2026

Premier exemple. Un salarié qui n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite a perçu 36 000 euros brut l’année civile précédant la rupture ; son indemnité légale est de 4 500 euros et les parties conviennent d’une indemnité de 10 000 euros. Cette somme n’excède pas deux fois sa rémunération annuelle brute (72 000 euros) ni deux plafonds (96 120 euros) : elle est entièrement exclue de l’assiette des cotisations. L’employeur verse la contribution de 40 %, soit 4 000 euros, pour un coût de 14 000 euros, hors salaire jusqu’à la rupture et indemnité compensatrice de congés payés.

Second exemple. Un salarié dans la même situation a perçu 90 000 euros brut l’année précédente et les parties conviennent de 120 000 euros. L’indemnité n’excède pas deux fois sa rémunération annuelle brute (180 000 euros), elle-même inférieure à six plafonds (288 360 euros) : elle n’est pas imposable. L’exclusion de l’assiette des cotisations est en revanche limitée à deux plafonds, soit 96 120 euros, qui supportent la contribution de 40 %, soit 38 448 euros. Les 23 880 euros restants supportent les cotisations patronales de droit commun. Le coût est donc de 158 448 euros, plus les cotisations patronales sur 23 880 euros.

Coût d’une rupture conventionnelle : que faire en pratique ?

Avant de négocier, il est utile de calculer le minimum légal et de vérifier l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable, qui sert aussi de limite à la fraction non imposable. Il faut ensuite chiffrer la contribution de 40 % et, au-delà des limites d’exonération, les cotisations patronales, puis prévoir le salaire jusqu’à la date de rupture et l’indemnité compensatrice de congés payés. Le simulateur net salarié et coût employeur d’une indemnité de rupture donne une estimation des deux côtés. Les risques de la procédure, notamment l’annulation pour vice du consentement, sont présentés dans la page sur l’intérêt et les risques de la rupture conventionnelle pour l’employeur, et les étapes dans la page sur le déroulement d’une rupture conventionnelle. Ces questions relèvent du domaine licenciement et rupture du contrat.