Licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnisation

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du code du travail). Le texte ne définit pas la formule : il revient au juge de vérifier que le motif est établi et objectif, puis assez grave pour justifier la rupture.

L’article L. 1235-1 décrit son office : apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes mesures d’instruction utiles, et justifier le montant des indemnités octroyées. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Trois qualifications, souvent confondues, commandent des conséquences distinctes. Le licenciement irrégulier en la forme repose sur une cause réelle et sérieuse mais méconnaît la procédure légale, conventionnelle ou statutaire : l’article L. 1235-2 prévoit une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Le licenciement injustifié est celui dont le motif ne résiste pas au contrôle du juge : il ouvre droit à l’indemnité de l’article L. 1235-3, entre plancher et plafond. Le licenciement nul heurte une règle à laquelle la loi attache l’anéantissement de l’acte : il échappe au barème, ouvre la voie à la réintégration et obéit à un plancher propre.

L’article L. 1235-3-1 énumère limitativement les nullités qui écartent le barème : violation d’une liberté fondamentale ; harcèlement moral ou sexuel (articles L. 1152-3 et L. 1153-4) ; licenciement discriminatoire (articles L. 1132-4 et L. 1134-4) ; licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle ou à une dénonciation de crimes et délits ; licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de son mandat ; méconnaissance des protections des articles L. 1225-71 et L. 1226-13 (grossesse, maternité, victimes d’accidents du travail).

Le salarié peut demander la poursuite de son contrat. À défaut, ou si la réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans plafond légal, due sans préjudice du salaire dû au titre du statut protecteur ni de l’indemnité de licenciement.

La réintégration ouvre droit à une indemnité d’éviction. Lorsque la nullité procède de la violation d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, elle égale la rémunération due entre l’éviction et le retour, sans déduction des revenus de remplacement (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 23-16.479).

Le juge peut proposer la réintégration avec maintien des avantages acquis ; si l’une des parties la refuse, il octroie une indemnité comprise entre les minimums et les maximums du tableau de l’article L. 1235-3, en mois de salaire brut et selon l’ancienneté en années complètes.

Pour une ancienneté inférieure à une année complète, le minimum est sans objet et le maximum d’un mois. À un an, le minimum est d’un mois et le maximum de deux. À deux ans, le minimum s’établit à trois mois, niveau qu’il conserve pour toutes les anciennetés supérieures, et le maximum est de trois mois et demi. Le maximum s’élève ensuite à quatre mois à trois ans, cinq mois à quatre ans, six mois à cinq ans, sept mois à six ans, huit mois à sept ans, huit mois encore à huit ans, neuf mois à neuf ans, dix mois à dix ans, dix mois et demi à onze ans, onze mois à douze ans, onze mois et demi à treize ans, douze mois à quatorze ans, treize mois à quinze ans, treize mois et demi à seize ans, quatorze mois à dix-sept ans, quatorze mois et demi à dix-huit ans, quinze mois à dix-neuf ans, quinze mois et demi à vingt ans, seize mois à vingt et un ans, seize mois et demi à vingt-deux ans, dix-sept mois à vingt-trois ans, dix-sept mois et demi à vingt-quatre ans, dix-huit mois à vingt-cinq ans, dix-huit mois et demi à vingt-six ans, dix-neuf mois à vingt-sept ans, dix-neuf mois et demi à vingt-huit ans, puis vingt mois à vingt-neuf ans comme à trente ans et au-delà.

Par dérogation, des minimums propres valent dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés : sans objet en deçà d’une année complète ; un demi-mois de salaire brut à un an comme à deux ans ; un mois à trois ans comme à quatre ans ; un mois et demi à cinq ans comme à six ans ; deux mois à sept ans comme à huit ans ; deux mois et demi à neuf ans comme à dix ans. Ce tableau s’arrête à dix ans et ne touche pas aux maximums : l’effectif n’agit que sur le plancher.

L’indemnité se cumule, le cas échéant, avec celles des articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15 (procédures de consultation ou d’information méconnues, priorité de réembauche, absence de comité social et économique), mais dans la limite des maximums. Le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à la rupture, sauf l’indemnité légale de l’article L. 1234-9.

Restent hors du barème l’indemnité minimale de six mois due lorsque la procédure de licenciement économique est nulle (article L. 1235-11) et celle due en cas d’annulation de la validation ou de l’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (article L. 1235-16). L’article L. 1235-14 écarte ces sanctions en deçà de deux ans d’ancienneté et sous onze salariés, le salarié pouvant prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Le Conseil constitutionnel a déclaré ces alinéas conformes à la Constitution (décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018) : le référentiel obligatoire poursuit un objectif de prévisibilité et l’ancienneté présente un lien avec le préjudice. Il appartient toutefois au juge, dans les bornes du barème, de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi.

Par deux arrêts du 11 mai 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation, siégeant en formation plénière, a tranché la conventionnalité du dispositif. Dans le pourvoi n° 21-15.247, elle juge que la Charte sociale européenne n’est pas d’effet direct dans un litige entre particuliers, sa mise en oeuvre supposant des actes complémentaires et son contrôle relevant d’un mécanisme propre : son article 24 ne peut écarter l’article L. 1235-3.

Dans le pourvoi n° 21-14.490, elle reconnaît l’effet direct de l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, puis juge que les articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur : le barème est compatible avec cette stipulation. Le juge ne peut donc en dépasser le maximum au vu de la situation particulière du salarié ; il lui appartient seulement d’apprécier la situation concrète de l’intéressé pour fixer le montant entre les bornes.

La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués (article L. 1232-6), lesquels peuvent être précisés après la notification. Selon l’article R. 1232-13, le salarié dispose de quinze jours pour demander des précisions, par lettre recommandée ou remise contre récépissé ; l’employeur en dispose de quinze après réception pour les apporter s’il le souhaite, et peut aussi les préciser de lui-même dans les quinze jours de la notification.

La lettre, précisée le cas échéant, fixe les limites du litige quant aux motifs. À défaut de demande du salarié, l’insuffisance de motivation ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Sinon, ce vice est réparé par la seule indemnité de l’article L. 1235-3.

L’article L. 1235-4 impose au juge d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif, aux organismes intéressés, des allocations de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités, d’office si ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant versé. Depuis le 1er janvier 2024, le directeur général de France Travail peut, après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition, comporte tous les effets d’un jugement.

Cette condamnation ne bénéficie pas au salarié : elle s’ajoute à la charge de l’employeur. L’article L. 1235-5 l’écarte en deçà de deux ans d’ancienneté et sous onze salariés. L’arrêt du 11 mai 2022 y voit un des éléments assurant le caractère dissuasif du dispositif.

Cette indemnité ne se substitue pas aux créances nées de la rupture. Le salarié conserve l’indemnité légale de licenciement dès huit mois d’ancienneté ininterrompus, sauf faute grave (article L. 1234-9), soit d’un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans et d’un tiers au-delà (article R. 1234-2), sur la formule la plus avantageuse entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers (article R. 1234-4), sauf indemnité conventionnelle plus favorable.

S’y ajoutent l’indemnité compensatrice de préavis, due hors faute grave et cumulable avec l’indemnité de licenciement (articles L. 1234-1 et L. 1234-5), l’indemnité compensatrice de congés payés (article L. 3141-28) et la contrepartie financière de non-concurrence si la clause n’a pas été valablement levée. Des dommages-intérêts pour préjudice distinct restent concevables : le licenciement peut causer au salarié, par les circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi (Cass. soc., 19 juillet 2000, n° 98-44.025).

L’article 80 duodecies du code général des impôts pose que toute indemnité versée à l’occasion de la rupture est une rémunération imposable, sous réserve des exceptions qu’il énumère. Son 1° range parmi les sommes non imposables les indemnités des articles L. 1235-1, L. 1235-2, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1235-11 à L. 1235-13 et L. 1235-16 : l’indemnité pour licenciement injustifié, comme celle allouée en cas de nullité, échappe à l’impôt sur le revenu.

L’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale exclut de l’assiette des cotisations, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, les indemnités de rupture non imposables au titre de l’article 80 duodecies ; au-delà de dix fois ce plafond, elles y sont intégralement assujetties. L’article L. 136-1-1 limite l’exclusion d’assiette de la contribution sociale généralisée au plus petit de deux montants qu’il désigne, avec le même seuil. Les rappels de salaire, le préavis et les congés payés suivent le régime des salaires.

L’action portant sur la rupture du contrat se prescrit par douze mois à compter de la notification (article L. 1471-1). Le même délai vaut pour la contestation d’un licenciement économique, à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, si le salarié exerce son droit individuel de contestation, de la notification (article L. 1235-7).

Y échappent les actions en réparation d’un dommage corporel, celles en paiement ou en répétition du salaire et celles fondées sur les articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1, en matière de discrimination et de harcèlement. L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de celle-ci, sans aménagement conventionnel (article L. 1134-5).

Le barème ne dit pas à lui seul ce qu’un salarié percevra. Trois paramètres commandent l’essentiel : l’ancienneté en années complètes, qui fixe la fourchette ; le salaire brut de référence, qui la convertit en euros ; la place retenue par le juge dans cette fourchette.

La qualification pèse plus lourd encore : une nullité fait tomber le plafond et ouvre un plancher de six mois, quand un licenciement seulement injustifié reste enfermé dans la grille. Un simulateur disponible sur ce site applique cette grille à une ancienneté et à un salaire donnés : il restitue les bornes légales, sans préjuger de la qualification retenue ni du montant arrêté entre elles.