Rupture conventionnelle : de la négociation au contentieux

L’article L.1237-11 du code du travail permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce mode de rupture est exclusif du licenciement et de la démission et ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. Il résulte d’une convention signée par les deux parties, soumise à des règles destinées à garantir la liberté du consentement.

La Cour de cassation en a tiré une conséquence structurante : combinant les articles L.1231-1 et L.1237-11, elle juge que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues pour la rupture conventionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2014, n°11-22.251, publié au Bulletin). Un écrit constatant un départ négocié sans entretien, sans délai de rétractation ni homologation s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La démission est un acte unilatéral du salarié, qui n’ouvre droit à aucune indemnité de rupture. Le licenciement est un acte unilatéral de l’employeur, soumis à l’exigence d’un motif et au contrôle du juge. La rupture conventionnelle ne relève ni de l’un ni de l’autre : aucun motif n’a à être énoncé, mais aucune partie ne peut l’imposer.

Elle se distingue aussi de la transaction, qui suppose un différend né et des concessions réciproques. Les deux actes peuvent se succéder, à des conditions étroites : une transaction n’est valablement conclue qu’après l’homologation ou, pour un salarié protégé, après la notification de l’autorisation de l’inspecteur du travail, et seulement si elle règle un différend relatif non pas à la rupture du contrat mais à son exécution, sur des éléments non compris dans la convention (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2014, n°12-21.136, publié au Bulletin). La rupture conventionnelle collective, issue d’un accord collectif, obéit enfin à un régime distinct que l’article L.1237-16 exclut du champ de la rupture individuelle.

Le dispositif s’applique au contrat à durée indéterminée. L’article L.1237-16 en écarte les ruptures résultant des accords de gestion des emplois et des parcours professionnels, des plans de sauvegarde de l’emploi et des accords de rupture conventionnelle collective.

Les salariés protégés peuvent y recourir, mais la convention est alors soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et la rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation ; pour les médecins du travail, l’autorisation suppose l’avis préalable du médecin inspecteur du travail (article L.1237-15).

La suspension du contrat n’y fait pas obstacle. Sauf fraude ou vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue au cours d’une période de suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2014, n°13-16.297, publié au Bulletin). La réserve est de taille : elle déplace le débat vers le terrain du consentement, où la preuve se construit au cas par cas.

Les parties conviennent du principe de la rupture lors d’un ou plusieurs entretiens (article L.1237-12). Le salarié peut s’y faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative. L’employeur ne peut se faire assister que si le salarié use lui-même de cette possibilité, après information réciproque ; dans les entreprises de moins de cinquante salariés, il peut faire appel à son organisation syndicale d’employeurs ou à un autre employeur de la branche.

La convention définit les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique, et fixe la date de la rupture ; la demande d’homologation suit un modèle fixé par arrêté ministériel (article L.1237-14) et se dépose en pratique par le téléservice TéléRC, le formulaire papier restant possible lorsque les parties n’ont pas été en mesure de l’utiliser. La remise d’un exemplaire au salarié n’est pas une formalité d’apparat : elle conditionne la possibilité de demander l’homologation et l’exercice éclairé du droit de rétractation, de sorte que son défaut entraîne la nullité de la convention, la preuve de cette remise incombant à celui qui l’invoque (Cour de cassation, chambre sociale, 23 septembre 2020, n°18-25.770, publié au Bulletin).

À compter de la date de signature de la convention par les deux parties, chacune dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à motiver sa décision (article L.1237-13). Ce droit s’exerce par une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ; il suffit que la lettre soit envoyée avant l’expiration du délai, peu important sa date de réception (Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2019, n°18-22.897, inédit. Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (article R.1231-1).

Le destinataire de la lettre n’est pas indifférent : la rétractation adressée à l’administration du travail, et non au cocontractant, est dépourvue de validité (Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2015, n°14-17.539, publié au Bulletin). Le même arrêt juge qu’à défaut de rétractation, le salarié ne peut prendre acte de la rupture, entre l’expiration du délai et la date d’effet prévue, que pour des manquements survenus ou connus au cours de cette période. La date portée sur la convention est ainsi déterminante : elle fixe le point de départ du délai et permet de vérifier que l’homologation n’a pas été demandée prématurément.

À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, aujourd’hui la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités. Celle-ci dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour s’assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité est dessaisie (article L.1237-14).

La validité de la convention est subordonnée à son homologation, et la date de rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour où celle-ci est acquise. En cas de refus, le contrat se poursuit ; les parties peuvent signer une nouvelle convention purgée du motif de refus, qui doit ouvrir un nouveau délai de rétractation de quinze jours, à peine de nullité (Cour de cassation, chambre sociale, 13 juin 2018, n°16-24.830, publié au Bulletin ; Cour de cassation, chambre sociale, 16 octobre 2024, n°23-15.752, inédit). Lorsque la demande est déclarée irrecevable, la reprise intégrale ne s’impose pas si les explications apportées à l’administration n’appelaient aucune modification des mentions de la convention (Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2024, n°22-23.143, publié au Bulletin).

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L.1234-9 (article L.1237-13). Elle est due quelle que soit l’ancienneté : la condition de huit mois posée par l’article L.1234-9 pour l’indemnité de licenciement ne lui est pas transposée, seul le montant de celle-ci servant de plancher. Selon l’article R.1234-2, ce plancher est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis d’un tiers de mois par année à partir de dix ans, les années incomplètes étant retenues au prorata des mois complets (article R.1234-1). Lorsque l’employeur entre dans le champ de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, dont l’avenant n°4 du 18 mai 2009 a été étendu par arrêté du 26 novembre 2009, le plancher est l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable ; la convention collective applicable peut aussi le prévoir.

Au-dessus de ce plancher, le montant se négocie librement. En dessous, la sanction n’est pas celle que l’on attend : la stipulation d’une indemnité inférieure au minimum de l’article L.1237-13 n’entraîne pas, en elle-même, la nullité de la convention, pas plus que la fixation d’une date de rupture antérieure au lendemain de l’homologation. Saisi de demandes d’annulation et de paiement, le juge doit rectifier la date et prononcer, en cas de montant insuffisant, une condamnation pécuniaire (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2015, n°14-10.139, publié au Bulletin).

L’article 80 duodecies du code général des impôts exclut de la rémunération imposable la fraction de l’indemnité versée au salarié qui n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, à hauteur du plus favorable de deux montants : deux fois la rémunération annuelle brute de l’année civile précédente, ou cinquante pour cent de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale ; ou le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention de branche, l’accord professionnel ou, à défaut, par la loi.

Le 7° du II de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale exclut de l’assiette des cotisations la part non imposable, dans la limite de deux fois le plafond annuel ; au-delà de dix fois ce plafond, l’indemnité est intégralement assujettie. La même exclusion s’applique, dans la limite de deux fois le plafond annuel et des montants prévus aux a et b du 6° de l’article 80 duodecies, aux indemnités versées au salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, bien qu’elles soient alors imposables (second alinéa du même 7°). La contribution sociale généralisée obéit à une limite plus étroite, fixée par le 5° du III de l’article L.136-1-1. L’employeur acquitte en outre une contribution au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse, assise sur la part exclue de l’assiette des cotisations : son taux, de trente pour cent depuis le 1er septembre 2023, a été porté à quarante pour cent par la loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025, d’application immédiate (article L.137-12).

L’article L.5422-1 du code du travail range expressément la rupture conventionnelle parmi les situations ouvrant droit à l’allocation d’assurance, au même titre que la privation involontaire d’emploi. Le salarié qui satisfait par ailleurs aux conditions d’âge et d’activité antérieure fixées par la réglementation d’assurance chômage y a donc accès. Pour les contrats rompus à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation consécutive à une rupture conventionnelle individuelle est toutefois réduite : en métropole, 15 mois avant 55 ans et 20,5 mois à partir de 55 ans (20 et 30 mois outre-mer, hors Mayotte), en application de l’avenant n°2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, agréé par arrêté du 19 juin 2026.

C’est l’un des ressorts pratiques du dispositif et ce qui le sépare de la démission, laquelle n’ouvre droit à l’allocation que dans les cas légitimes ou au titre du projet de reconversion prévu au II du même article. L’ouverture du droit suppose toutefois des conditions d’affiliation qui ne découlent pas de la seule signature.

Conditions d’affiliation, nouvelles durées, prolongation à partir de 55 ans et différés d’indemnisation : voir la FAQ rupture conventionnelle et chômage.

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève du conseil de prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif, et le recours doit être formé, à peine d’irrecevabilité, dans les douze mois de la date d’homologation (article L.1237-14).

Au fond, le débat porte sur la liberté du consentement. L’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties n’affecte pas par elle-même la validité de la convention, mais la rupture ne peut être imposée : la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui, retenant que le consentement de la salariée avait été vicié par la menace de voir ternir son parcours professionnel et par une pression l’incitant à choisir cette voie, avait jugé que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2013, n°12-13.865, publié au Bulletin). Symétriquement, en l’absence de vice du consentement, des faits de harcèlement moral n’affectent pas en eux-mêmes la validité de la convention (Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2019, n°17-21.550, publié au Bulletin).

Pour le salarié protégé, la répartition diffère : en l’état de l’autorisation administrative, le juge judiciaire ne peut apprécier la validité de la rupture, y compris lorsque la contestation porte sur le consentement (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2014, n°12-21.136, publié au Bulletin). Le débat se porte alors devant la juridiction administrative.

La fraude est un chef d’annulation autonome, distinct du vice du consentement. Elle apparaît lorsque la rupture conventionnelle sert à écarter des règles impératives : la Cour de cassation a ainsi laissé subsister l’annulation de conventions conclues pour contourner les dispositions relatives à l’instauration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cour de cassation, chambre sociale, 30 mai 2018, n°16-15.273, publié au Bulletin).

Les effets de l’annulation sont doubles et symétriques. Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; lorsque le vice du consentement procède d’un harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul (article L.1152-3 ; Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2020, n°18-24.296, inédit, le barème étant alors écarté au profit, à défaut de réintégration, d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L.1235-3-1). Et la nullité de la convention emporte obligation de restituer les sommes perçues en exécution de celle-ci, l’arrêt du 30 mai 2018 le jugeant expressément. Le salarié obtient donc l’indemnisation du licenciement injustifié, mais restitue l’indemnité spécifique : l’intérêt d’une action en nullité se mesure à la différence entre ces deux postes.

Les points de fragilité sont identifiables à l’avance. L’absence de preuve de la remise d’un exemplaire au salarié vient en premier, parce qu’elle emporte nullité et que la charge de la preuve pèse sur celui qui invoque la remise. Suivent l’incertitude sur la date de signature et une demande d’homologation adressée avant l’expiration du délai de rétractation. Cette demande ne peut être valablement présentée et justifie le refus d’homologation (Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2016, n°14-26.220, publié au Bulletin) ; la procédure doit alors être reprise avec un nouveau délai de rétractation, à peine de nullité de la seconde convention (Cour de cassation, chambre sociale, 13 juin 2018, n°16-24.830, publié au Bulletin). Une date de rupture antérieure au lendemain de l’homologation, comme une indemnité inférieure au minimum, appelle en revanche une simple rectification par le juge (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2015, n°14-10.139, publié au Bulletin).

Le terrain le plus fréquent demeure celui du consentement : un contexte de pressions ou de menaces, une procédure disciplinaire déjà engagée, des écrits présentant l’alternative comme fermée, une signature intervenue dans un état de santé altéré. Aucun de ces éléments ne suffit à lui seul, mais leur accumulation nourrit l’appréciation souveraine des juges du fond. Pour les deux parties, la traçabilité des étapes reste ce qui rend la rupture la moins contestable.